| 올린이 :
일반직지회장 현승건 |
조회수: 7390 |
2014-02-03 23:26:01 |
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| 고용노동부 문의 |
취업규칙과 단체협약에 관한 문의
수신 : 고용노동부
참조 : 근로개선 정책과 (이상곤 감독관님, 오현석 감독관님)
노사관계 법제과 (이정문 감독관님)
발신 : 금속노동조합 현대자동차 일반직지회
(서울시 중구 정동 22-3 경향신문사 별관5층)
현대자동차는 2004년도 이전에는 전 종업원에게 동일한 단체협약과 취업규칙을 적용하였으나, 각 직종의 과장급 이상(영업직 과장 이상, 전임, 선임은 제외)을 대상으로 간부사원취업규칙 이라는 것을 제정하면서, '제정 안내문'에서 현대자동차의 위에 언급된 각 직종의 과장급 이상 종업원은 "동종의 근로자가 아니다."? 라고 하면서 단체협약 적용 대상에서 제외시켰으며, 취업규칙 또한 각 직종의 과장급도 동일하게 적용받고 있었으나, 하나의 사업장에서 기존의 취업규칙이 존재하는 상태에서 불이익하게 변경된 취업규칙을 신설하고, 종업원을 직급별로 구분하여 각각의 취업규칙을 적용하는 이중 취업규칙은 법적인 하자가 있다고 판단됩니다.
금속노동조합 현대자동차 일반직지회에서는 이에 대한 문제점을 자료에 근거하여 문제 제기 하고자 하오니 이에 대하여 고용노동부의 검토와 판단을 구하고자 합니다.
목 차
1. 들어가며
2. 간부사원취업규칙 제정에 있어서 절차의 하자 (첨부1. 어떻게 생각하십니까?)
3. 간부사원취업규칙의 시행은 근로기준법 위반 (첨부2. 간부사원취업규칙의 위법성)
4. 간부사원취업규칙의 조항은 노동조합및노동관계조정법(단체협약)에 어긋남(첨부3 일반적 구속력)
5. '제정 안내서'의 사실과 다름으로 인한 법적 하자 (첨부13. '제정 안내'에 있어 사실과의 차이점)
6. 나가며 (간부사원취업규칙의 폐지와 단체협약의 동일 적용)
1. 들어가며
* 서 문
간부라로 불리우는 각 직종 과장급 이상은 2004년 '간부사원취업규칙' 제정 이전에는 직종에 관계없이(기술직, 연구직, 영업직, 일반직에 관계없이), 단체협약 전문의 별도 회의록 '현대자동차와 근로계약을 가진자'로서 단체협약 제2조(적용범위)의 종업원 범위에 포함되므로 단체협약의 적용을 받고 있었음.
또한, 동종 근로자 의미에 대한 대법원 판례(92누 13189)에 의거 " 단체협약의 일반적 구속력 적용을 위한 상시 사용되는 동종 근로자는 고용기간이나 명칭에 관계없이, 사업장에 사실상 계속적으로
사용된 <동종 근로자 전부>를 의미하며, 협약 내용이 모든 직종에 공통으로 적용되는 경우, 사업장
내의 모든 근로자가 동종 근로자다." 라고 하였음. 따라서 동종 근로자의 의미는 '명칭에 관계없이'
(*기술직:조장,반장,주임-대리,선임-과장,기장,기성보,기성 *영업직, *일반직:사원,대리,과장,전임,차장 부장 *연구직:연구원,책임연구원 등의 명칭에 관계없이) 동종 근로자이며, 현대자동차에는 모든 직종에공통으로 적용하는 하나의 단체협약이 존재하며, 협약 내용 또한 모든 직종에 공통으로 적용되는 만큼 '간부'라고 불리기 전에는 과장급 이상 근로자도 동종의 근로자로서 단체협약의 적용을 받았습니다.
*** 취 업 규 칙
2004년 사측에서는 하나의 사업장에서 동일한 취업규칙의 적용을 받고 있었던 동종 근로자를 대상으로 직급별로 구분하고, 불이익하게 변경.신설된 취업규칙(간부사원취업규칙)을 일부 근로자( *기술직: 기장, 기성보, 기성 *일반직: 과장 차장, 부장 *연구직: 책임 연구원 *영업직은 전원 제외)에게만 적용하였으며, 또한, 기존의 취업규칙이 존재하는 상태에서 불이익이 아닌 유리하게 변경된 취업규칙을 신설하여 일부의 근로자에 적용한다 할지라도, 일부에서 제외된 근로자는 유리하게 변경된 취업규칙의 적용을 받지 못하는 것이므로, 또 다른 취업규칙의 신설은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자에 대한 차별 근로조건이 되는 것이므로, 단체협약 제4조2항과 근로기준법 제6조(균등한 처우)에도 어긋나는 것임.
*** 단 체 협 약
또한 단체협약은 전종업원 동일하게 적용 받고 있었으나, 2004년에 사측 임의대로 동종 근로자 중 위에 명시된 직급자를 '간부'라고 치켜올리고, 간부는 동종의 근로자가 아니기 때문에 단체협약의 적용을 배제시키겠다고 하였는데, 이는 " 협약 내용이 모든 직종에 공통으로 적용되는 경우, 사업장 내의 모든 근로자가 동종 근로자다. " 라고 정의한 동종 근로자에 대한 대법원 판례에 어긋나는 것임.
따라서 차별적 배제가 근로기준법과 노동관계법에 어디에도 적법하다는 내용을 확인할 수 없었으며,
근로기준법과 노동조합및노동관계조정법이 해당 사업장의 노동조합에 가입한 조합원에게만 적용되고, 가입하지 못한 비조합원에게는 적용하지 않는 차별적인 법이 아닌 이상 과장급도 단협을 적용해야 함.
*** 근로기준법과 노동관계법에 어긋나는 단체협약 미적용과 간부사원취업규칙의 위법성
- 근로기준법(제2조, 제5조, 제11조, 제96조)에 있어서 단체협약이란
" 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자에게 기본적 근로계약을 정함에 있어서 근로자와 사용자는 단체협약을 지키고 이행할 의무가 있으며,
취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용하는 단체협약과 어긋나서는 안된다." 임.
- 근로기준법 제94조(규칙의 작성,변경절차)는 하나의 사업장에서 전체 근로자 중 일부 근로자에
한하여 규칙의 작성과 변경(균등한 처우 위반)을 의미하는 조항은 아니지만, 설사 간부사원취업규칙을 인정한다 하더라도 2004년 제정 이후 단체협약의 수차례 개정에도 불구하고 단 한번의 개정도 없었음.
이는 근로기준법 제96조(단체협약의 준수) "취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용 되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다."와 노동조합및노동관계조정법 제32조(단체협약의 유효기간)
"단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다." 에 어긋나는 것이며, 현대자동차의 모든
직종의 근로자 중 과장급 이상 근로자만 제외하고는 위 법조항에 의거 2년마다 단체협상 결과에 따라 취업규칙의 개정이 뒤따랐음. 따라서 간부사원취업규칙 제정 자체도 하자가 있는 것이지만,
적어도 근로조건 만큼은 단체협약을 뒤따라야 하나, 제정 당시의 근로조건을 변동없이 현재까지 적용함.
- 노동조합및노동관계조정법 제35조(일반적 구속력) 에서 " 단체협약은 해당 사업장 근로자 중에
노동조합에 가입한 조합원에게만 적용한다."라고 하는 단서 내용이 없으며, 혹 존재한다고 하면
이는 헌법 제11조(평등과 차별금지)와 근로기준법 제6조(균등 처우)에 어긋나는 것이며,
따라서 과장급 이상 근로자도 동종의 근로자로서 당연 단체협약의 적용을 받아야 하나 배제 되었음.
- 노동조합및노동관계조정법 제33조(기준의 효력) " 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의
대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다." 에 의거 하나의 사업장에 근무하는 동종의 근로자로서 단체협약과 임금협상의 결과물인 근로조건의 적용에 있어서 노동조합 가입 여부에 상관없이 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준은 동일하게 적용 (정년, 휴일, 년월차수당, 연장근로 및 휴일노동 등) 되어야 하고, 기준에 위반하는 취업규칙은 무효임.
단체협약의 근로조건은 규범적 부분에 해당되기 때문에 과장급 이상 근로자에게도 공통으로 적용되어야 하는 것이며, 또한 단체협약 제2조(적용범위)에도 각 직종의 과장급은 종업원 범위에 포함되므로 단체 협약의 적용은 당연한 것임. 하지만 단체협약 채무적 부분에 해당되는 사용자와 조합간 조합활동에 관한 합의 조항인 제6조(조합원의 자격과 가입)을 이유로 해서 단체협약의 근로조건에 해당되는 정년, 년월차 유급휴가, 교육, 휴일및휴가 등을 회사 임의대로 일부 조항에 한하여 선별적으로 적용을 배제시키는 것은 노동관련법 등에 어긋난는 것임. 사측은 단체협약 제6조1항에 의해 과장급 이상은 협약적용이 배제 된다는 모순된 주장을 하고 있으나, 단체협약 제2조와 제6조는 별개의 조항임. 제6조는 조합활동에 관한 합의 조항인 채무적 부분에 해당되는 반면에, 제2조는 근로조건인 취업규칙 또는 노동계약에 따라 채용된 종업원들의 단체협약의 적용범위를 말하는 것으로, 각 직종의 과장급 이상도 해당 직종에 포함되며, 제6조에 의해 제2조가 제한 받는다는 주장은 이치에 맞지않는 주장임. (첨부 4. 단체협약)
(첨부 5. 월차 내역 : 사측의 주장대로 제6조1항에 의해 단체협약 적용에서 배제된다면, 제6조1항 내의 동종의 근로자들 전부가 과장급 이상과 같이 단체협약의 근로조건이 인정되지 않아야 주장의 정당성이 있는 것이지만, 과장급 이상을 제외한 다른 동종의 근로자(인사,총무 등)들에 대해서는 단체협약의 월차유급휴가가 적용되어 왔으나 과장급 이상은 배제되었음. 이와 같이 볼 때, 단체협약의 제6조1항은 노동조합과 사측간의 조합활동에 관하여 합의한 채무적 부분을 의미하며, 단체협약 제6조가 제2조의 적용범위까지 제한한다는 주장은 노동조합및노동관계조정법 제33조와 35조에 어긋나는 것임.
그러므로 사측의 주장인 과장급 이상 단체협약 배제라는 주장은 잘못임. 첨부 3. 4page 참조 )
또한, 이는 근로기준법과 노동조합및노동관계조정법, 현대자동차 단체협약 제4조(기득권 및 노동조건 저하금지) 2항의 조합원과 비조합원 차별금지에 어긋나는 것이며, 하나의 사업장에서 전체 근로자에게 동일한 취업규칙을 적용하고 있었던 근로자를 '간부'라는 명칭, 또는 직급 (과장급 이상 근로자) 별로 분리하고, 다수의 취업규칙을 제정(간부사원취업규칙)하여 직급별로 각각의 취업규칙을 적용 하고, 단체협약의 적용을 배제하는 것은 근로기준법과 노동관계법에 어긋나는 것으로 판단됨.
따라서 하나의 사업장에서 현대자동차와 근로계약을 맺고 동일한 일을 하는 근로자를 직급별로 구분하여 단체협약 적용과 취업규칙 적용에 있어서 차별(정년, 휴가 및 휴일, 근로기준법 제23조-해고 등의 제한) 내지는 배제(근로기준법 제32조-해고예고 수당, 월차유급휴가, 연장및휴일노동)되어도 관계법령에 어긋남이 없는지 고용노동부의 검토와 의견을 문의하고자 합니다.
2. 간부사원취업규칙의 제정에 있어서 절차의 하자
각 직종 과장급 이상 근로자는 2004년 간부사원취업규칙 제정 이전에는 여타 통상근로자와 함께
하나의 단체협약과 하나의 취업규칙을 동등하게 적용받고 있었으나, 단체협약의 어느 조항에도
없는 '간부'라는 명칭과 새로운 취업규칙을 만들어서, 기존 단체협약과 취업규칙을 배제시키고,
불이익하게 변경된 간부사원취업규칙을 제정하여 과장급 이상 근로자에게만 적용하였음.
2004년 간부사원취업규칙 제정 당시 근로기준법 제97조(규칙의 작성,변경의 절차)에는 사용자가
취업규칙의 작성 또는 변경하려면 그 노동조합의 동의를 받아야 하고, 근로자의 과반수로 조직된
노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익한 경우에는 동의를 받아야 하는 것이나 이를 위반하였음. 그리고 근로기준법 제97조는 사업장 내 전체 근로자에게 적용되는 취업규칙의 작성과 변경을 의미하는 것이며(대법원 판례 2014.2.12 2001다63599 참조),
기존의 취업규칙은 그대로 존재하면서 그 적용을 받고 있었던 근로자를 분리시켜 신설한 취업규칙을 적용하기 위하여 취업규칙을 작성,변경을 해도 된다는 조항이 아님. 더 나아가서 하나의 사업장에서 사용자가 동일한 취업규칙과 단체협약의 적용을 받고 있는 통상근로자들에게 기존취업규칙보다 불이익한 취업규칙을 작성하고, 같은 직종의 근로자를 직급별로 나누어서 일부는 기존의 취업규칙을 적용하고 일부는 불이익하게 변경된 취업규칙을 적용했을 뿐 아니라, 단체협약을 배제하여도 무방하다는 조항은 근로기준법과 노동관계법 어디에도 없으며, 이러한 규정이 있다면 이는 차별을 금지하는 헌법 제11조와 근로기준법 제6조(균등처우)에 위배됨. 근로기준법 제6조는 사용자는 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하게 하였는데, 하물며 하나의 사업장에서 동일한 일을 하는 근로자를 직급별로 분리하여 차별적 근로조건을 적용하는 것은 법을 위반하는 것임.
단,근로기준법 시행령 제9조1항 관련 별표2 "단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항" 에서 '사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.'고 하여 단시간 근로자에 대하여 예외적으로 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다 하였음.
따라서 통상의 근로자인 과장급 이상 근로자에게 간부사원취업규칙의 제정 내지는 변경은 법적 근거가 없으며, 설령 제정과 변경이 가능하다 할지라도 간부사원취업규칙은 첨부 6.와 같이 불이익한 조항이 다수이므로 이는 근로기준법 제3조를 위반하는 것 뿐만 아니라 불이익이 없다는 설명은 기망행위임.
이와 같이 볼 때, 2004년 간부사원취업규칙 제정 당시 현대자동차 사업장에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 존재하고 있었으므로 해당 노동조합의 동의를 받아야 함에도 이를 결하였으며,
기존의 취업규칙이 존재하는 가운데 사측 임의대로 불이익하게 변경된 취업규칙의 신설과 통상근로자 중 특정 직종에 한하여 변경된 취업규칙을 직급별로 구분하여 신규로 적용하는 것은 근로기준법 제97조에 어긋나는 것이므로 간부사원취업규칙은 효력이 없다고 사료됩니다.
통상의 근로자인 각 직종의 근로자을 직급별로 구분하여, 신설 취업규칙의 제정과 적용은 헌법 제11조,근로기준법 제6조,제97조에 위반에 대한 고용노동부의 의견은 어떠한지요?
또한, 근로기준법 시행규칙(2003년 개정) 제17조(취업규칙의 신고 등)에 의하면 " 사용자는 법 제96조의 규정에 의하여 취업규칙의 신고 또는 변경신고를 하고자 하는 경우에는 별지 제23호 서식의 취업규칙 신고 또는 변경신고서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 관할지방관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 1998.6.11>
1. 취업규칙(변경신고의 경우에는 변경전과 변경후의 내용을 비교하여 기재한 서류)
2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 입증하는 자료
3. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻었음을 입증하는 자료
(근로자에게 불이익하게 변경되는 경우에 한한다.) " (첨부7. 별지 제23호 서식과 신고서류 비교)
그러나 첨부 7.에서 보듯이 취업규칙의 작성과 신고를 하려면 근로기준법 시행규칙 양식에 맞추어 작성 었을 때, 근로자의 수와 노동조합원의 수를 확인하여야 과반수로 조직된 노동조합의 존재 여부와 그 동의를 알 수 있는 것이나 사측에서는 이를 누락시켜서 노동조합의 동의 여부를 명시하지 않았음.
하지만 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있었으므로, 그 노동조합의 동의가 취업규칙 변경신고서 첨부서류2.로 들어가야 하며, 사측에서는 3항의 불이익한 변경에 해당되기 때문에 그 동의를 근로자 로 부터 득하였으므로 적법하다고 주장하겠지만, 이는 노동조합이 없는 경우에만 해당되는 것임.
또한, 변경신고 하는 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류가 첨부서류1에 들어가야 하나, 이를 결하고 있는 간부사원취업규칙은 근로기준법 시행규칙 제17조를 어겼으므로 효력이 없는 것임.
* 2004년 간부사원취업규칙 제정 당시, 취업규칙을 신고 또는 변경신고 하려면 고용노동부령 제203호 별지 제23호 서식에 각호의 서류를 첨부해야 하고, 서식의 내용 또한 " 근로기준법 제96조 및 동법시행규칙 제17조의 규정에 의하여 위와 같이 취업규칙을 신고, 변경신고 합니다." 라고 하여, 위와 같이는 근로자 과반수를 대표하는 노동조합의 존재 여부를 확인하기 위해 근로자수와 노동조합원수가 필수 기재 사항이나 이를 누락하였을 뿐만 아니라,
취업규칙 변경 전.후의 비교 서류가 누락되었음에 접수시 반려가 원칙이나, 실제로 접수 여부와 필수 기재 사항과 첨부서류가 미비된 상태에서 취업규칙의 신고 또는 변경신고 접수되었다면, 이는 근로기준법과 시행령, 시행규칙과 서식 등에 어긋나는 것으로써 이와 같은 취업규칙을 시행하고 있는 것이 법적 정당성이 인정될 수 있는지 고용노동부의 확인과 검토를 바라겠습니다.
또한 사측에서는 '간부사원취업규칙 제정안내'의 3.법률검토 다)노동조합 동의 여부를 문의한 <노동부 질의회시(2001.11.27 근기68207-4087)>를 근거로 하여 간부사원취업규칙 제정이 정당하다 하였는데, "노동조합 조직대상이 아닌 근로자집단에 한하여 취업규칙을 불이익 변경하는 경우에 노동조합이 당연히 이들을 대표하여 동의권을 행사할 수 없다고 보며, 해당 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 사료됨."
하지만 사측의 주장은 근로기준법 제97조(규칙의 작성,변경의 절차)에 반하는 것으로 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하는 현대자동차에서 노동조합의 동의가 필요없다는 사측 안내문의 진위 여부가 의심되며, 혹 다른 질의에 대한 문구에서 일부만 발췌해 인용한 것으로 판단되며, 취업규칙 변경에 대한 근로자의 동의방식에 관련된 대법원 판례(대법원 2012.6.28. 선고 2012다17468 판결)를 인용해 보면 " 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별.단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 위 법리 및 기록에 비추어 살펴보면,
원심이 피고가 1999.2.25. 개최된 교원연수회에서 연봉제 시행에 대한 설명을 한 다음 1999.3. 교원 들로부터 개별적으로 연봉제 적용 동의서를 제출받은 것은 교원들의 집단적인 의사결정을 거쳐
동의한 것이라고 볼 수 없다는 판단한 것은 정당 하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이
근로자의 회의방식에 의한 동의 등에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. " (첨부 8. 대법원 판례) 이와 같이 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간의 의견을 교환하여 찬반의 의사가 있을 때만이 과반수 동의의 성립요건이 될 수 있으나 '간부사원취업규칙 제정안내' 에서는
" 팀 내 간부사원들을 대상으로 직접 내부교육을 시행해 주시기 바랍니다. " 라고 하달,
교육지시 하였으므로 이는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태가 아니며, 회람 형식에 의한
개별적 동의서는 집단적 의사결정 방식이 아니므로 간부사원취업규칙은 무효임.
* 2004년도에 현대자동차에는 노동조합이 존재하였으므로 그 동의가 필요하나 동의가 없었으며,
설사 사측 주장대로 동의권이 필요없다 하더라도 직접 내부교육을 시행하여 서명을 받으라고 지시한 행위가 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태라고 할 수 있는 것인지요?
또한, " 취업규칙을 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불리하게 변경 하려면 그 동의는 주체는 해당 근로자 뿐만 아니라 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 전체근로자 집단이 동의의 주체가 된다." (대법원 2009.5.28 2009두2238 판결) 이와 같이 간부사원취업규칙은 사용자측의 개입이나 간섭이 있었던 절차상의 하자 뿐만 아니라,
장차 직급의 승급 등으로 인한 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 동의의 주체인 대리급들이 포함되지 않았으므로 대법원 판례에 어긋나는 이러한 간부사원취업규칙이 취업규칙으로서 정당한 것인지?
따라서 동일하게 취업규칙의 적용을 받고 있었던 통상근로자에 대하여 기존 취업규칙과는 불이익한 차별적 취업규칙을 새로이 작성하고 변칙적 동의를 거쳐 시행하는 것 자체가 근로기준법에 어긋나는 것 이며, 통상근로자에 대한 차별적 이중취업규칙 자체가 근로기준법 제6조(균등처우: 사용자는 근로조건 에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.)에 어긋나는 것임. 또한 근로기준법 제97조(규칙의 작성, 변경의 절차) 의미가 기존 취업규칙이 존재하면서 새로운 취업규칙을 신설하는 것은 아니며, 통상 근로자에 대하여 불이익한 취업규칙의 신설은 균등처우에 어긋날 뿐 아니라, 혹 신설을 인정한다 하더라도 변경에 따른 적법한 동의 절차가 있었어야 하나 해당 근로자에 대한 변칙적 동의는 정당성이 없는 것임.
3. 간부사원취업규칙의 시행은 근로기준법 위반
근로기준법의 목적은 " 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을
보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다. " 로 근로조건의 기준을 정하는 단체협약이나 취업규칙에 있어서 하나의 사업, 사업장에서 통상 근로자를 그룹별로 나누어 차별적 이중취업규칙 적용이 가능하다는 조항은 없으며, 단체협약이나 취업규칙은 서로 어긋나도(간부사원취업규칙) 법적인 하자가 없다라고 하는 내용도 근로기준법에는 없습니다.
또한, 근로기준법 적용(단체협약)에 있어서도 " 단체협약의 적용은 해당 사업장의 노동조합에 가입한 조합원에 한해서만 적용한다. " 라고 하는 차별조항은 없으며, 따라서 근로기준법은 노동조합의 조합원 여부와 관계없이 5인 이상 사업장의 근로자 누구에게나 적용되어야 하는 것입니다. 단체협약의 적용이 이러함에도 과장급 이상 근로자는 단체협약에서 배제된다는 사측의 주장은 이치에 맞지않는 것이며, 취업규칙은 단체협약과 어긋나서는 안된다고 했으므로, 단체협약의 근로조건과 다른 간부사원취업규칙 은 근로기준법 제96조를 위반하였으므로 취업규칙으로서 효력이 없는 것임.
단체협약과 어긋나는 하나의 예로서, 2003년 개정 근로기준법(법률 제6974호)에서는 부칙 제5조에는 " 이 법 시행일 전에 발생한 월차 유급휴가 및 연차 유급휴가에 대하여는 '종전의 규정'에 의한다. " 에 의거 현대자동차의 단체협약과 취업규칙에서도 월차,년차제도가 그대로 존속되고 있어서 과장급 이상을 제외한 종업원은 현재에도 월차,년차를 적용을 받고 있음. 그러나 간부사원취업규칙의 적용을 받는 과장급도 2003년 이전에는 월차,년차를 적용 받았으므로 '종전의 규정'에 의해 동일 적용되어야 하나, 월차삭제가 포함된 간부사원취업규칙은 근로기준법을 위반했으므로 취업규칙으로서 효력이 없는 것임.
간부사원취업규칙의 제정 취지가 개정 근로기준법의 월차삭제 조항 때문에 시행한다는 어처구니 없는 내용으로 서명을 받았으며, 취업규칙의 변경내용은 월차삭제 뿐, 이외는 동일하다고 기망하였음.
월차삭제도 있어서는 안되는 것이지만(첨부 9. 년월차 언론보도), 불이익한 근로조건이 다수임에도 법에 대한 상세한 정보와 부칙 제5조를 알 수 없었던 과장급 이상 일반직들은 적어도 회사발전을 위해 아끼고 보호해야 할 자사의 종업원들을 대상으로 착취나 다름없는 기망행위를 하는 경영진들이 있으리라고는 상상조차 하지 않았습니다. 이 얼마나 과장급 이상 근로자들에게 좌절을 안기는 취업규칙 입니까?
이러한 취업규칙이기 때문에 공개된 장소에 게시되지 않았고, 제정 이후 10년이 다 되지만 아직까지 간부사원취업규칙을 본 사람이 없습니다(첨부10 참조). 여기 간부사원취업규칙 또한 해고무효소송에서 사측이 제시한 준비자료에 포함된 것을 확인한 것이며, 이는 근로기준법 제14조(법령요지 등의 게시) " 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. " 를 위반한 것이며, 근로기준법 제14조를 위반한 자는 근로기준법 제116조에 의거 500만원 이하의 과태료를 징수해야함.
또한, 1997년 근로기준법 개정 이후 근로기준법 제3조(근로조건의 기준)는 내용의 변동이 없었음.
"이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다." 임. 따라서 단체협약 제3조에 의해 협약이 우선되었고, 단체협약 제4조에 의해 기득권 및 노동조건의 저하가 금지되었으며, 2003년에 개정된 근로기준법에서도 월차제도가 삭제 되었지만 부칙 제5조(월차 및 년차 유급휴가에 관한 경과조치)에 의해 현대자동차의 단체협약과 취업규칙에는 현재까지 월차, 년차제도가 '종전의 규정'대로 존속되어 전종업원이 적용받고 있으나, * 또 하나의 취업규칙을 제정하여 각 직종 과장급 이상만을 대상으로 근로기준법과 부칙 제5조의 월차유급휴가 적용을 배제시켜도 법적 하자가 없는지 고용노동부의 검토 결과를 알고 싶습니다.
이와 같이 볼 때, 2003년에 개정된 근로기준법에는 월차유급휴가가 삭제되었는데, 이로 인하여 간부사원취업규칙을 제정하였다는 '제정안내'의 설명은 정당한 것이 아니며, 월차삭제를 과장급 이상 근로자만 적용하는 것은 단체협약 제2조, 제3조, 제4조에 어긋날 뿐 아니라, 근로기준법 제3조(근로조건의 기준)와 법률 제6974호 부칙 제5조(월차 및 연차 유급휴가에 관한 경과조치 : 이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 ' 종전의 규정 '에 의한다.) 에도 어긋남.(첨부11. 제정안내)
또한 첨부 6.(간부사원취업규칙의 불이익 변경 내용)와 같이 2003년 근로기준법 제32조(해고 예고)와 제35조(예고해고의 적용 예외)을 위반하는 간부사원취업규칙이며, 근로기준법에서 정한 최소한의
근로기준인 해고예고 수당마저도 기존의 취업규칙에서 삭제했으면서도 월차삭제와 생리휴가 제도 이외는 변경된 것이 없다고 하는 우수광스런 제정안내로 과장급 이상 근로자들을 완전 기망하였음.
사측의 '간부사원취업규칙 제정안내'에서는 " 기존의 취업규칙(현재 대리이하 직원들에게 적용하고
있는 취업규칙)과 다른 내용 중 주요한 사항은 년월차 및 생리휴가 제도에 관한 조항 뿐이며, 기타 일부 조항들을 삭제(첨부 6. 참조)하거나 삽입( '간부' 본분에 어긋나면 해고 등등)한 것은 취업규칙의 형식을 보다 더 간략.명료하게 하여 간부사원들의 이해를 돕고자 하였습니다. "
간부사원취업규칙이 이러한 내용임에도 본사 및 각 공장, 지점에서는 변경 내용에 대하여 근로자들의 회의방식에 의한 결정이 아닌 상사의 지시에 의해 개별적으로 대다수의 서명을 받아 변경된 취업규칙을 고용노동부에 제출하였는데 이는 명백한 하자임. (대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조) 월차삭제도 근로기준법에 어긋나는 것이지만 불이익한 변경이 다수임에도 월차삭제 이외는 없다고 하는 이러한 기망행위에 의한 간부사원취업규칙의 신설 또는 변경이 법적 정당성이 있는 것인지 문의합니다.
4. 간부사원취업규칙의 조항은 노동조합및노동관계조정법(단체협약)에 어긋남.
제1조(목적) " 이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권.단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지,개선과 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여~ "에서 보듯이, 이 법의 목적이 "근로조건의 유지, 개선" 임에도 과장급 이상 근로자에게만 근로조건의 하락과 불평등하고 차별적 근로조건인 '간부사원취업규칙'을 제정하여 헌법과 노동관계법 등을 위반하였음. 명백한 근로조건의 하락이 다수임에도 월차만 삭제되었다고 사실과 다르게 설명하였으며(첨부 6. 참조), (이는 2003년 근로기준법 제2조- 현재 제3조-와 부칙 제5조, 2007년 근로기준법 부칙 제8조에 어긋남.) 더더욱 특약에 의해 단체협약을 배제하는 조항 자체가 근로기준법과 노동관계법에 없음에도, 단체협약 제6조 1항을 특약이라고 호도하여 단체협약을 배제하였고(이 역시 모순된 주장임. 첨부 3. 참조), 또한, 노동조합및노동관계조정법 어디에도 " 단체협약은 해당 사업장 근로자 중에 노동조합에 가입한 조합원에게만 적용한다."라고 하는 법조항은 없으며, 혹 존재한다고 하면 이는 헌법 제11조(평등과 차별 금지)에 어긋나는 것이며, 존재하지 않는 특약조항에 의해 단체협약을 배제하는 것은 근로기준법(제2조 제5조,제11조,제96조)와 노동조합및노동관계조정법 제35조(일반적 구속력) 자체를 부정하는 주장임.
또한, 현대자동차 단체협약에도 '과장급 이상에게는 단체협약 적용을 제외한다.'는 특약이 없으며,
일반적 구속력인 제35조에도 '동종의 근로자 일부에 한하여 단체협약을 제외할 수도 있다.'라는 특약의 문구가 없음에도 단체협약 제6조1항(조합원의 자격과 가입 : 노동조합 활동에 대한 인정 범위)을 특약이라고 운운하며, 동종 근로자 일부만 단체협약을 제외하는 판결은 근로기준법 제6조에 어긋남.
그러므로 과장급 이상 근로자는 단체협약 적용대상이 아니라고 해석하는 것은 단체협약 제6조 조합원의 '자격범위'와 제2조의 '적용범위'는 별개 조항임에도 양자를 구분하지 않는 오류를 범하는 것으로써, 단체협약 제1장 총칙-제1절-제2조(적용범위)에 <1항'조합원 및 종업원에 적용' , 2항'종업원이라 함은 일반직~ 등을 통칭한다.'> 있어 과장급도 종업원으로서 단체협약을 적용한다고 명기되어 있음.
그리고 "제2절-제6조(조합원의 자격과 가입)1항(조합원 제외범위)1호 과장급 이상. 단, 판매영업직은 제외한다. "의 의미는 각 직종의 과장급 이상은 노동조합 활동에 있어서 '제외범위'를 의미하는 것이며, 따라서 사측에서는 조합원들의 투표권행사와 쟁의행위 등 노동조합 활동과 관련하여 단체협약 제6조의 조합원 자격에서 제외된 과장급 이상에 대해서는 공식적인 조합활동에서 배제된다는 의미의 조항을 단체협약 제2조'적용범위'까지 배제된다고 하는 것은 이치에 맞지 않는 논리적 비약입니다.
또한, - 단체협약 제3조(혐약의 우선) " 본 협약에 정한 기준은 회사가 정한 제규칙,규정 및 조합원과 맺은 개별 노동계약보다 우선한다. 단, 노동관계법을 이유로 본 협약을 저하시킬 수 없다.
- 단체협약 제4조(기득권 및 노동조건 저하금지) " 1) 회사는 협약에 누락됨을 이유로 조합이 이미 확보하였거나 실시하여온 기득권 및 기존의 노동조건을 저하시킬 수 없다. 2)회사는 균등대우의 원칙에 입각하여 정당한 근거없는 한 비조합원에 대하여 별도의 혜택을 부여함으로써 조합원에게 위화감이나 상대적인 불평등을 조장할 수 없다. " (조합원과 비조합원 간의 차별대우 금지)
5. '제정 안내서'의 사실과 다름으로 인한 법적 하자
또한, 사측에서 간부사원취업규칙 제정의 정당성을 주장하기 위하여 제시한 대법원 판례와 질의회시는
가) 복수 취업규칙 : "별도의 취업규칙을 작성할 수 있다." 고 한 것은 '단시간 근로자'에 대한 내용이고,
나) 단협 적용 : "그 협약의 적용이 예상되는 자"라고 하였으나, 적용 예상이 아니라 단체협약 제2조에 각 직종의 과장급 이상 근로자도 종업원으로서 단체협약 적용범위에 명확하게 명시되어 있으므로, 뒤따라오는 내용은 언급될 필요가 없는 것이며, 단체협약이라는 문구는 근로기준법과 노동조합및 노동관계조정법에 명기되어 있는데, 각 직종의 과장급 이상 근로자가 단체협약의 적용대상이 아니다 라고 할려면 근로기준법 몇조몇항과 노동조합및노동관계조정법 몇조몇항에 어긋난다고 명확하게 주장해야 정당성이 있는 것인데, '적용이 예상되는 자' 내지는 있지도 않은 특약을 운운하며 특약에 의해 단체협약을 배제한다는 무책임한 주장으로 과장급 이상이 피해를 보고 있음.
다) 노조 동의 : " 취업규칙을 불이익 변경하는 경우에는 노동조합이 당연히 이들을 대표하여 동의권을 행사할 수 없다." , "해당 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 사료됨." 등의 내용으로 각 직급의 과장급 이상(영업직 제외) 과반수의 동의를 받아 정당하다고 주장하고 있으나, 앞에 설명한 대로 2004년 간부사원취업규칙 제정 당시 근로기준법 제96조(규칙의 작성, 변경절차), 근로기준법 시행규칙 제17조(취업규칙의 신고 등)와 별지 23호의 서식을 위반하였을 뿐만 아니라, 처리 절차에 있어서도 신청서 제출 ㅡ> 접수 ㅡ> 내용검토 ㅡ> 결재 ㅡ> 통보 내지는 변경명령 (법령에 어긋나는 경우)이 정상적인 절차임.
하지만 요건에 맞지않는 미비된 서류의 제출로 판단된다면 그에 따른 노동부의 반려가 있어야 할 것이고, 만일 검토 결과에 대하여 고용부에서 제출서류가 법적 하자가 없다고 판단한다면 그에 따른 노동부의 확인 서류를 제시하는 것이 정상임. 그러나 현재 진행중인 해고무효 소송(정년)에서도 간부사원취업규칙이 법적인 하자가 없다고 주장하려면, 취업규칙의 불이익 변경에 대한 노동부의
결재서류가 재판부에 제시되어야 정당성을 인정받을 수 있으나 변경신고 서류만 제시하였음.
또한, 노동부의 회신이라고 제시한 공문(첨부 12.노동부 공문)이 정부기관에서 작성한 것이 맞다면,
해당 관청의 직인과 작성한 부서명도 있을 것인데 마치 임의대로 급조한 느낌이며, 제목 또한 현대자동차의 입맛에 맞게 " 노조가입 자격 없는 간부사원의 취업규칙 별도 제정시 불이익 변경 동의주체에 대한 회신 " 이라고 하였는데, 이렇게 긴 제목은 본 적이 드물며, 공문에는 귀사의 질의(TBAF-200409-001)에 대한 회신이라고 하였으나, 질의 1), 2)의 어떤 질의 인지 확인할 수 없으며, 간부사원취업규칙의 시행일이 2004. 7. 1 인 반면에 제정안내의 내용인 "노조 동의" 등에 대한 설명?은 같은 해 8. 16일 이었고, 취업규칙의 신고는 같은 월 18일 이었음.
그런데 문서번호가 (TBAF-200409-001)이면 작성월이 9월이라고 볼 수 있으며, 만일 그러하다면
제정안내의 '노조 동의' 내용이 질의 서류 도착 이전에 작성됐다면 이는 앞.뒤가 맞지않는 모순임.
그리고 '제정 안내'에서 월차삭제 이외는 없다고 했고, 월차삭제는 근로기준법 변경에 따라 불가피 하다고 주장했는데, 그러하다면 취업규칙의 변경이 법에 의한 변경이므로 불이익 변경이 아닌 정당한 것임에도 굳이 노동부에 질의(질의 여부에 대한 확인도 안되고 있음.)를 하였다는 것이 부당함에 대한 구실을 만들기 위한 술수에 불과하다고 사료됨.
또한, 2004년 이전에는 전종업원 하나의 취업규칙을 적용하였으나, 각 직종(영업직 제외)의 과장급 이상 근로자에게만 불이익한 별도의 취업규칙을 적용함으로써 근로기준법 등 관련법을 어겼으며,
불이익 변경에 따른 근로자 과반수 동의 또한 대법원 판례(2009두2238)에 어긋나는 것임.
(첨부 12. '제정안내'에 있어 사실과의 차이점)
사측이 간부사원취업규칙의 정당성을 주장하기 위하여 3가지를 제시하였으며, 이중에 하나라도 어긋나면 취업규칙으로서 정당성이 없는 것이나 3가지 다 하자가 있는 것이므로 취업규칙으로서 효력이 인정될 수 없다고 판단되나, 이에 대한 고용노동부의 의견과 조치를 바라겠습니다.
6. 나가며 <간부사원취업규칙의 폐지와 단체협약의 동일 적용>
2004년 간부사원취업규칙 제정 이후 각 직종의 과장급 이상 근로자는 부당하고 차별적인 근로조건 으로 인하여 많은 어려움을 겪고 있습니다. 이러한 차별을 없애고자 뜻있는 근로자들이 수차례에 걸쳐 간부사원취업규칙의 폐지를 요구하였으나 사측에서는 이러한 취업규칙이 하자가 없다고 주장하고 있습니다. 노동조합및노동관계조정법 제33조1항(기준의 효력)과 근로기준법 제96조(단체협약의 준수)
2항 " 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다." 에 의거 고용노동부에서는 차별적 취업규칙이 아닌 동일한 취업규칙이 시행될 수 있도록 명하여 주십시요.
사측에서는 과장급 이상 근로자의 단체협약 적용에 있어서도 단체협약 제6조1항에 의해 단체협약이 배제된다고 주장하고 있으나, 제6조1항은 단체협약 배제에 대한 조항이 아니라(13 Page 참조), 노동조합과 사측의 합의에 의한 조합활동에 대한 제한범위이므로 단체협약은 동일하게 적용해야 하며,
또한,근로기준법 제3조(근로조건의 기준)에 의해서도 단체협약은 동일 적용해야 함.
"이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을
저하시킬 수 없다." 임. 그러므로 단체협약 제3조에 의해 협약이 우선되었고, 단체협약 제4조에 의해 기득권 및 노동조건의 저하가 금지되었음. 이와 같이 볼 때 단체협약 배제에 의한 근로조건의 저하는 근로기준법 제3조와 노동조합및노동관계조정법 제35조(일반적 구속력)을 위반하였을 뿐만 아니라, 단체협약 제3조와 제4조에 어긋나는 것임.
첨부 14.의 2001년 단체협약 제2조(적용범위)을 보면
" 1. 본 협약은 회사와 노동조합, 조합원에게 그리고 일반적 구속력에 따른 종업원에게 적용된다.
2. 종업원이라 함은 회사의 취업규칙 또는 개별 근로계약에 따라 채용된 일반직, 사무직, 연구직,
생산직, 단순직, 별정직, 영업직, 정비직, 촉탁원 등을 통칭한다. " 에 의해 현대자동차 창사 이후 과장급 이상 근로자도 동일한 단체협약을 적용 받았으나, 2004년에 간부사원취업규칙을 시행하기 위한 '제정 안내'를 근거로 하여 단체협약을 배제하였음. 이러한 배제로 인한 근로조건의 저하는 1997년 근로기준법 개정 이래 현재까지 존속하고 있는 제3조(근로조건의 기준)을 명백하게 위반하는 것임.
따라서 이러한 불법행위에 대한 손해배상은 2004년 이후 단체협약의 배제로 근로조건에 있어 불이익을 받아왔던 모든 종업원에게 이행되어야 함.
사측에서는 과장급 이상 1만 여명 근로자들의 교섭 요구에 전혀 응하지 않았습니다.
재벌에 한해서는 대법원 판결이 무용지물인 세상이 되었지만 절대 굽히지는 않을 것입니다.
이에 금속노동조합 현대자동차 일반직지회에서는 불이익한 간부사원취업규칙 적용의 부당성과 동종 근로자를 대상으로 직급에 의한 차별적인 단체협약 배제가 노동조합및노동관계조정법 제35조에 어긋남이 없는지 고용노동부의 정확한 판단을 구하고자 합니다.
2013. 9. 4
금속노동조합 현대자동차 일반직지회장 현 승 건
※. 님에 의해 복사(이동)되었습니다. (2014-04-26 20:49:27)
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