| 올린이 :
일반직지회장 |
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2018-09-02 23:35:19 |
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| 단협타결금 및 연월차수당 |
다운로드 #1 : 통상임금(단협타결금, 연월차수당,18.8.12).hwp (39 KB), Down:363
1. 진정요지
가. 피진정인은 년차유급휴가 수당과 근속휴가비를 지급함에 있어서 조합원(일반직 대리 이하, 연구직 연구원 이하, 생산직 주임 이하 및 기술직 전원, 별정직 전원, 영업직 전원, 정비직 전원) 직원에게는 적법하게 통상임금을 지급하고, 진정인을 포함한 29명의 피해자에게는 비조합원(일반직 과장 이상, 연구직 책임연구원 이상, 생산직 기장 이상) 이라는 이유로 년차유급휴가 수당과 장기근속자 예우 규정의 근속휴가비에 대하여 기초급만을 통상임금으로 지급하였는바, 이는 합리적인 이유 없는 고용상의 차별행위에 해당하는 것입니다. ( 첨부 1. 진정인의 2015년도 년차유급휴가 수당 및 근속휴가비 )
나. 피진정인은 장기근속자 예우규정의 장기근속 휴가비는 통상임금임에도 기초급으로 지급하였는바, 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)에 근거하여 1일 통상임금을 산정하려면 시급*8시간이고, 시급은 통상임금(기초급+능력상여금+업적상여금+단체연금)/209시간이 시급입니다. [{(하루8시간*평일5일)+(유급주휴일8시간)}/7일]*(365/12개월)=약209시간
하지만 통상임금 중에서 기초급만 240시간으로 나눔( 첨부 2. 대법원 판례 90다카25734 참조)으로써 장기근속 휴가비와 연차수당(통상임금) 전액을 지급하지 않는 것은 엄밀하게 말하면 임금착취일 뿐만 아니라, 피진정인이 피진정인의 직원을 기망하는 행위로 근로기준법 제43조(임금지급) 제1항 “임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.”에 어긋나므로 근로기준법 제109조(벌칙)에 해당될 뿐만 아니라,
노동조합 및 노동관계조정법 제92조(벌칙)에도 해당되는 것입니다.
제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조 또는 제72조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
2. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자
가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항 - (장기근속 휴가비)
(단체협약의 연월차임금은 150%임에도 신청인에게는 100%만 적용.)
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항 - (년월차유급휴가)
따라서 피진정인이 진정인에게 연차수당을 지급하는데 있어서 단체협약 적용여부는 별도로 하더라도, 1일의 통상임금을 산정하는데 있어서도 기초급을 통상임금으로 해서 지급하였을 뿐만 아니라, 통상임금을 209시간으로 나누지 않고 240시간으로 나눔으로써 시급을 낮게 산출하였는데 이 차액은 피진정인의 직원에게 마땅히 지급해야 하는 임금이므로 피진정인이 부당하게 취한 이득금을 진정인에게 반환하도록 권고하여 주십시오.
라. 2004년도에 간부사원취업규칙 작성 이후 기초급만으로 지급해 왔던 년차유급휴가수당과 장기근속 휴가비 등을 적법인 척하기 위해 2015년도 개정된 간부사원취업규칙에 명문화는 하였으나, 피진정인 사업장에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있음에도 그 노동조합의 동의를 받지 않았을 뿐만 아니라, 기초급을 통상임금으로 하는 것은 다수 대법원 판례(2012다96885) 등에 어긋나는 것입니다.
[ 첨부 3. 통상임금에 관한 대법원 판례(2012다96885) ]
또한 통상임금으로 지급해야 하는 년차휴가수당과 근속휴가비를 기초급으로 지급했던 것은 근로기준법 제60조 제5항 위반으로 근로기준법 제110조(벌칙)에 해당됩니다.
대법원 판례(2012다89399) 라. 통상임금에 관한 노사합의의 효력
근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조).
통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다.
따라서 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.
( 출처 : 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 )
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2009.5.21., 2012.2.1.>
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항·제2항·제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항·제2항·제4항 및 제5항, ~~~을 위반한 자
따라서 피진정인은 조합원에 대하여는 년월차유급휴가 수당과 근속휴가비 등을 통상임금으로 지급하고 있음에도 비조합원인 진정인에 대하여는 기초급으로 지급하고 있는 것은 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)에 어긋날 뿐만 아니라,
조합원과 비조합원 간에 차별적 근로조건은 「국가인권위원회법」 제2조 제3호가 정한 고용상의 차별행위에 해당하므로 「국가인권위원회법」 제44조(구제조치 등의 권고) 제1항 제1호 및 제2호의 규정에 따라 피진정인에게 진정인을 포함한 비조합원에 대하여 미지급한 통상임금 차액을 지급할 것과, 비조합원에게도 년월차유급휴가수당과 근속휴가비를 통상임금으로 지급하도록 ‘간부사원취업규칙’ 제19조(연봉)에서 “기초급은 통상임금으로 활용한다”를 개정할 것을 권고하여 주시기 바랍니다.
( 참조 결정문 : 국가인권위원회 차별시정위원회 사건번호 13진정0654900 “소수 직종에 대한 복리후생비 미지급” )
또한 「국가인권위원회법」 제45조(고발 및 징계권고) 제1항에 따라 피진정인의 통상임금 미지급 행위는 근로기준법 제110조(벌칙) 제1호의 제60조 5항에 해당되므로 피진정인 사업장 소재지 관활인 서울중앙지방검찰청에 고발하여 주십시오.
2. 피진정인의 주장
가. 피진정인의 간부사원취업규칙은 적법하게 작성되었고, 간부사원취업규칙 제12조(연차유급휴가)에 근거하여 년차유급휴가 수당과 근속휴가비를 지급하였다고 할 것입니다.
하지만 간부사원취업규칙은 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)제1항과 제2항을 위반하여 작성된 것으로 간부사원취업규칙 작성 시 피진정인의 사업장은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있었음에도 그 노동조합의 동의를 받지 않은 동의주체의 하자로 근로기준법 제94조 제1항 위반이며, 취업규칙 신고 시 그 노동조합의 의견서가 첨부되어야 함에도 이를 결한 것은 근로기준법 제94조 제2항 위반입니다.
( 첨부 4. 정보공개청구서 및 정보 부존재 등 통지서 그리고 노동조합의 반대 성명서 )
나. 또한 진정인과 피해자는 단체협약 제6조(조합원의 자격과 가입) 제1호 제1호 ‘과장급 이상’에 해당되는 비조합원으로서 단체협약을 적용받지 못하므로 단체협약 제66조(월차유급휴가)와 제67조(년차유급휴가)의 통상임금과 관련된 년차유급휴가 수당과 관련이 없으며, 단체협약 제26조(장기근속자의 우대)에서 장기근속자 예우규정의 장기근속 휴가비가 적용되지 않는다고 주장할 것입니다.
하지만 첨부 1.과 첨부 5.에서와 같이 진정인도 단체협약을 적용받고 있으므로 사실과 다른 것이며, 단체협약을 적용받지 못한다는 주장은 노동조합에 가입자격이 없는 부장직급과 책임연구원인 비조합원도 단체협약을 적용받는다는 대법원 판례(99두6927, 2007다85997, 2009다49377)에 어긋나는 주장입니다. ( 첨부 5. 장기근속 우대 관련 협조전 )
다. 피진정인은 피해자들이 소송을 제기하여 회사 명예를 실추시켰기 때문에 장기근속자 예우규정 제3조 제2항 제5호 “기타 부적절하다고 경영층의 예외 승인을 득한 경우”에 해당되기 때문에 명예사원증 사용을 거부하였다고 하였는데, 피해자들이 소송을 제기하여 명예사원증 사용을 거부하였다면 이는 합리적인 이유가 없는 고용상의 차별행위일 뿐만 아니라, 피진정인의 불법행위에 대하여 적법성 여부를 다투는 것은 헌법 제27조에 보장된 국민의 기본권인데 그것이 어찌 회사 명예를 실추시키는 것이 되겠습니까?
( 첨부 6. 대표이사에게 보낸 최고서 )
3. 관련규정 및 피해자들에 관한 참고 건
별지 1. - 단체협약 제26조(장기근속자의 우대) 및 장기근속자 예우규정
- 단체협약 제66조(월차유급휴가),제67조(년차유급휴가)
별지 2. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의 2(교섭창구 단일화 절차),
제29조의4(공정대표의무 등), 제35조(일반적 구속력)과의 상관관계
별지 3. 이 사건 피해자들에 대한 만 58세 퇴직은 부당해고임.
4. 인정사실
가. 피진정인의 전체 종업원은 1967년부터 2004년 이전에는 하나의 단체협약과 하나의 취업규칙을 적용받아 왔으나, 피진정인은 2004년도에 전체 종업원을 대상으로 직종과 직급에 따라 ‘비간부사원=조합원’과 ‘간부사원=비조합원’로 구분하고 비조합원에 대해 단체협약 근로조건 일부를 배제하는 차별적 근로조건을 적용하였습니다.
나. 비간부사원이라고 명칭 되는 조합원에게는 기존의 취업규칙을 적용하고,
간부사원이라고 명칭 되는 비조합원은 기존의 취업규칙에 비해 불이익하게 변경된 별도의 취업규칙(간부사원취업규칙)을 2004. 8. 17.에 작성하여 적용하였는데,
2004년도에 피진정인은 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있었음에도 불이익 변경된 별도 취업규칙에 대하여 그 노동조합의 동의를 받지 않았습니다.
(첨부 7. 2004년도에 기존 취업규칙 대비 불이익하게 변경된 간부사원취업규칙)
다. 피진정인의 종업원은 7개 직종(일반직, 연구직, 생산직, 기술직, 영업직, 별정직, 정비직)으로 구분되며, 직종마다 상당수의 직급( 사원, 대리, 과장, 차장, 부장 정비주임, 기술주임, 전임, 기사, 정비수석기사, 연구원, 책임연구원, 기장, 기성보, 기성, 영업사원, 영업주임, 영업대리, 영업과장, 영업차장, 영업부장, 영업이사 등 다수 )이 있으며,
피진정인은 2004년도 간부사원취업규칙 작성 시 설명회에서 위 상당수의 직급 중에서 비조합원인 일반직 과장·차장·부장과 연구직 책임연구원, 생산직의 기장·기성보·기성을 ‘간부사원’이라고 명칭하고 간부사원은 비조합원이므로 단체협약을 적용받지 못하며,
기존에 적용받고 있었던 단체협약의 근로조건이 배제된다고 하는 설명회를 갖은 후에 불이익하게 변경된 취업규칙의 동의를 불이익을 직접 적용받는 간부사원만 서명만 받고, 장차 승진 등으로 인하여 간부사원취업규칙을 적용받게 되는 근로자(일반직 사원·대리, 생산직의 기사·주임, 연구직의 연구원 등)에게도 서명을 받지 않았습니다.
그런데 피진정인은 위 상당수의 직급 중 몇몇 직급의 종업원에게 ‘간부’라는 명칭을 부여하고 단체협약 적용대상이 아니라고 하였으나 ‘간부’라는 명칭과 기준은 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법에 없는 피진정인의 임의적이고 자의적 판단이며, ‘간부사원’이라고 해서 단체협약을 적용받지 못한다는 법령 또한 없습니다.
피진정인의 사업장에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하고 그 노동조합에 가입한 조합원은 단체협약의 근로조건을 적용받는 반면에, 간부=비조합원은 단체협약의 근로조건과 다른 불이익 변경된 취업규칙-[다수의 유급휴일 삭제, 월차유급휴가 삭제, 년차유급휴가 축소, 휴일근무수당 미지급, 생리휴가 무급, 특별휴가삭제, 포상휴가삭제, 근로기준법 제10조(공민권 행사보장) 삭제, 근로기준법 제26조(해고의 예고) 삭제 등]-을 적용받고 있습니다. (첨부 7. 참조)
라. 단체협약 제66조(월차유급휴가), 제67조(년차유급휴가) 조항은 2011년도에 “미사용 년월차유급휴가는 정산하여 익년 1월5일에 통상임금의 150%로 정산한다.”로 갱신됨에 따라 조합원에게 적용되는 취업규칙의 년월차유급휴가 조항 또한 단체협약의 근로조건대로 갱신되었음에도, 비조합원에게 적용되는 간부사원취업규칙의 년차유급휴가 조항은 2004년도 근로조건인 통상임금의 100%를 2017년도까지 갱신하지 않았습니다.
[근로기준법 제96조(단체협약의 준수), 노조법 제33조(기준의 효력) 위반임.]
마. 피진정인은 일정 직급 이상의 비조합원 직원에 대해서는 직무급제(연봉제)를 적용하여 직무급과 성과급(기초급, 능력상여금, 업적상여금)을 지급하고 있으며, 년차유급휴가 수당과 근속휴가비의 통상임금은 기초급으로 지급하고 있다.
( 첨부 1.의 년차유급휴가 수당 및 근속휴가비에 대한 급여명세서 참조 )
바. 그런데, 2015년도 개정 시 간부사원취업규칙 제19조(연봉) “연봉은 기초급, 능력상여금, 업적상여금으로 구성되며, 기초급은 통상임금으로 활용한다.”고 불이익하게 변경하면서도 피진정인 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 않았으며, 피진정인은 진정인을 포함한 비조합원은 ‘연봉제를 적용받고 있다’는 사유를 들어 년차유급휴가수당과 근속휴가비에 대하여 통상임금(기초급+능력상여금+업적상여금+단체연금)을 지급하지 아니하여 왔습니다.
사. 진정인과 피해자들은 2004년도에 작성된 간부사원취업규칙의 불이익하게 변경된 근로조건을 제외하고 근로기준법 제96조(단체협약의 준수)와 노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)에 근거하여 2년마다 단체협약 개정 시 개정된 단체협약의 모든 근로조건을 조합원과 동일하게 적용받고 있습니다. ( 첨부 5. 협조전 참조 )
5. 진정인의 주장 및 결론
피진정인의 비조합원 직원에 대하여 년차유급휴가 수당과 근속휴가비 등을 지급함에 있어서 기초급을 통상임금으로 지급하는 것은 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)과 다수의 대법원 판례 등에 어긋나는바, 이는 합리적인 이유 없는 고용상의 차별행위에 해당하는 것입니다.
따라서 피진정인에게 진정인을 포함한 비조합원에 대하여 년월차유급휴가 수당 및 근속휴가비에 대한 차액을 지급할 것과, 비조합원에게 년차유급휴가 수당과 근속휴가비 등을 통상임금으로 미지급하였던 것은 국가인권위원회법 제2조 제3호에 해당되는 것이므로
피진정인의 ‘간부사원취업규칙’ 제19조(연봉)를 개정할 것을 권고하여 주시기 바랍니다.
그리고 피해자(비조합원)들의 ‘소 제기’를 이유로 피진정인이 피해자에 대하여 장기근속자 예우규정상의 명예사원증 사용을 거부하는 행위는 수여권자로서의 폭넓은 재량권을 넘어 합리적 이유 없는 고용의 영역(임금 및 임금 외의 금품 등)에서 비조합원에 대한 평등권 침해의 차별행위에 해당되는 것입니다.
따라서 피진정인의 행위는 헌법 제11조(차별금지)와 국가인권위원회법 제2조 제3호에 해당되는 것이므로 피진정인이 피해자들에게 기 지급한 명예사원증 사용에 있어서 배제행위를 하지 말 것을 권고하여 주십시오.
또한 「국가인권위원회법」 제45조(고발 및 징계권고) 제1항에 따라 피진정인의 통상임금 미지급 행위는 근로기준법 제109조(벌칙), 동법 제110조(벌칙) 제1호의 근로기준법 제60조(년차유급휴가) 제5항 위반 그리고 노조법 제92조(벌칙)에 해당되므로 피진정인 사업장 소재지 관활인 서울중앙지방검찰청에 고발하여 주십시오.
첨 부
1. 진정인의 2015년도 년차유급휴가 수당 및 근속휴가비
2. 통상임금 시급에 관한 대법원 판례 90다카25734 참조
3. 통상임금에 관한 대법원 판례(2012다96885)
4. 정보공개청구서 및 정보 부존재 등 통지서 그리고 노동조합의 반대 성명서
5. 장기근속 우대 관련 협조전
6. 대표이사에게 보낸 최고서
7. 2004년도에 기존 취업규칙 대비 불이익하게 변경된 간부사원취업규칙
별 지
1. - 단체협약 제26조(장기근속자의 우대) 및 장기근속자 예우규정
- 단체협약 제66조(월차유급휴가),제67조(년차유급휴가)
2. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의 2(교섭창구 단일화 절차),
제29조의4(공정대표의무 등), 제35조(일반적 구속력)과의 상관관계
3. 이 사건 피해자들에 대한 만 58세 퇴직은 부당해고
2017. 07. 25 진정인 현 승 건
국가인권위원회 차별시정위원회 귀중
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