| 올린이 :
현승건(일반직지회장) |
조회수: 956 추천:146 |
2020-02-05 07:02:14 |
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| 고소장 <600만원 + 주식 15주 (비조합원에 대한 차별금지)> |
고 소 장
고소인 현승건 (전국금속노동조합 현대자동차일반직지회장)
경기도 화성시 향남읍 발안서로 11, 발안주공@
피고소인 현대자동차 주식회사(이원희 대표이사)
서울시 서초구 헌릉로 12 (현대·기아자동차 빌딩)
고 소 취 지
고소인은 피고소인을 근로기준법 제6조(균등한 처우) 위반으로 고소하오니 처벌하여 주시기 바랍니다.
근로기준법
제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007. 7. 27., 2008. 3. 28., 2009. 5. 21., 2012. 2. 1.>
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자
범 죄 사 실
150% + 300만원 + 재래시장 상품권 20만원(조합원·비조합원 공통)
및 600만원 + 주식 15주(비조합원만 적용)
1. 2019년도 9월 단체교섭 타결 시에 비조합원에게는 600만원 + 15주식을 지급하지 않았습니다. ( 참고자료 1. 2019년도 단체교섭 잠정합의안 )
2. 2019년도 단체교섭 타결금 중 (600만원+15주식) 미지급은 근로기준법 제6조 위반
피고소인 주장하기를, 고소인에게는 단체협약이 적용되지 않으므로 조합원이 받는 600만원 + 15주식은 받을 수 없고, 안주면 섭섭하므로 격려금 조로 통상임금(=기초급)의 100%만 지급하겠다고 하였습니다.
하지만 피고소인의 주장은 헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조(균등한 처우) 그리고 노동조합 및 노동관계조정법 제9조(차별대우의 금지)에 어긋날 뿐만 아니라,
경영성과에 의한 상여금 지급률에서 조합원과 비조합원 간에 차등을 두어서는 안 된다는 행정해석(근기 01254-1384, 1992. 8.1 7.) 그리고 비조합원도 단체협약의 근로조건을 적용받는다는 대법원 판례(2007다85997, 2009다49377)와 다수 법률의 법리에 맞지 않습니다(근로기준법 제4조, 제6조, 노동조합 및 노동관계조정법 제 제35조 등).
가. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 피고가 체결한 단체협약 제6조(조합원의 자격과 가입) 제1항 제1호의 ‘과장급 이상’을 이유로 해서 원고와 같은 비조합원은 단체협약의 근로조건을 적용받지 못한다고 주장하였는데, 피고의 그러한 주장은 대법원 판례(2007다85997, 2009다49377)에서의 비조합원(부장 직급, 책임연구원)도 단체협약의 근로조건을 적용받는다는 판결취지에 어긋나는 것입니다.
또한 피고 사업장에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하므로 과장급 이상 근로자 17,661명을 대표하는 대표자가 존재하지 않으며, 만약 피고 주장대로 피고 사업장의 17,661명은 비조합원이기 때문에 단체협약의 근로조건을 적용받지 못한다면(정년, 연월차유급휴가, 통상임금 등), 사용자는 17,661명 근로자에 대한 근로조건을 사용자가 일방적으로 결정할 수 있는바(통상임금, 임금피크제 등 다수 근로조건을 실제로 그렇게 하고 있음),
이는 근로기준법 제4조(근로조건의 결정) “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”의 제정취지에도 어긋나는 것입니다.
또한 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시되는 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.’는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법) 제35조(일반적 구속력)에 근거, 원고도 단체협약의 연·월차유급휴가 규정을 포함하여 모든 근로조건(정년, 휴일, 생리휴가, 통상임금, 퇴직금 등)을 조합원과 동일하게 적용받았는데, 지금과 같은 근로조건 차별은 근로기준법 제6조는 물론 노조법 제35조에도 어긋납니다.
나. 이 사건 취업규칙(간부사원취업규칙) 작성 이전, 비조합원인 원고들도 노조법 제35조(일반적 구속력)에 의해 조합원과 함께 단체협약의 근로조건을 동일하게 적용받고 있었으나, 피고는 비조합원에게 근로조건을 차별(연·월차유급휴가, 휴일규정, 생리휴가, 통상임금, 임금피크제, 퇴직규정 등)하기 위해서 이 사건 취업규칙을 작성하였는데, 이는 근로기준법 제96조(단체협약의 준수)와 노조법 제33조(기준의 효력)에도 어긋나는 것입니다.
< 비조합원은 ‘동종의 근로자가 아니다’ 라고 하는 것은 비조합원에게 단체협약 적용을 배제하려는 견강부회 주장으로, 비조합원 중 일부 근로자는 ‘동종의 근로자’가 아닐 수 있으나 비조합원 전체 근로자 모두가 ’동종의 근로자‘가 아닌 것은 결코 아니며,
만약 비조합원은 ‘동종의 근로자’가 아니기 때문에 단체협약의 근로조건을 적용받지 못하는 것이 노조법 제35조(일반적 구속력)의 법리라고 한다면, 이는 헌법 제11조 제1항(사회적 신분을 이유로 하는 차별금지)과 근로기준법 제6조(균등한 처우 - 조합원· 비조합원이라는 사회적 신분을 이유로 하는 차별금지) 등 다수의 법률과 충돌하는 것입니다.
<＊사회적 신분에 관한 정의를 살펴보면, “(후천적 취득) 직업 뿐 아니라 사업장 내의 직종, 직위, 직급도 상당한 기간 점하는 지위로서 사회적 평가를 수반하거나 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류에 해당하는 경우 이를 사회적 신분이라 할 수 있다(서울남부지방법원 2014가합3505 임금,2016.6.10.).”
“근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’이란 ‘사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가, 특히 열등하다는 평가를 수반하는 것’이므로, 갑 등의 ‘무기계약 근로자’라는 지위는 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하는데,~~(서울중앙지방법원 2018. 6. 14. 선고 2017가합507736 판결 : 확정 [임금]) >
또한 피고 주장하기를, 대법원 판례(2001다63599)를 근거로 하여 비조합원은 단체협약의 근로조건을 적용받지 못한다고 하였으나, 만약 그러한 판례가 노조법 제35조(일반적 구속력)의 법리에 맞는다면 이는 두 대법원 판례(2007다85997, 2009다49377)와 상충되는바, 둘 중 하나는 폐기되어야 하므로 전원합의체 판결에 의해 결정되어야 합니다. >
3. 고소인은 2004. 8. 18. 이 사건 취업규칙(간부사원취업규칙) 작성 이전, 하나의 근로조건 체계로 조합원과 비조합원 사이에 근로조건 차별이 없었습니다.
그런데 피고소인 현대자동차주식회사는 2004년도에 이 사건 취업규칙을 작성하여 조합원과 비조합원 사이에 근로조건을 차별(연· 월차유급휴가 규정, 유급휴일 규정, 정년 규정, 통상임금 규정, 임금피크제, 퇴직금 규정 등 다수의 근로조건)하고 있습니다.
(입증자료 1. 종전 취업규칙 대비 불이익하게 변경된 이 사건 취업규칙 )
따라서 이 사건 취업규칙의 연· 월차유급휴가 규정은 고소인을 포함한 다수 근로자들에게 불이익하게 변경되었음에도 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 또는 승급이 예상되는 자의 동의를 얻지 못하였으므로 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차) 위반을 주장하였고, 서울고등법원에서 원고 승소판결(2015나31898)을 받았습니다.
4. 하지만 피고소인은 이 사건을 대법원에 상고(2017다35588)하면서 2005. 10. 비조합원에게만 임금을 인상하여 보전하였으므로 불이익변경이 아니다 라고 주장하였으나, 그 인상분은 비조합원에게만 적용되는 것이 아닌, 전 종업원에게 적용되는 것임에도 피소고인은 이를 둔갑시켜 원고와 재판부를 기망하였습니다.
( 참고자료 2. 2005년도 단체교섭서 및 구석명신청서 )
5. 또한 2019년도에 임금체계 변경이 있었는데<일부 근로자에게 유리할 수 있지만 대다수의 근로자에게 불이익하게 변경(직접적, 간접적, 잠재적)되었음>, 이 역시 임금피크제와 마찬가지로 일부 직종(일반직, 연구직)에게 적용하기 위한 것으로 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 않았습니다.
고소인이 2019년도 단체교섭 타결금의 차액(600만원-기초급, 15주식)에 대하여 고소하는 것은, 피고소인이 향후 2019년도 임금체계 변경에 대하여 주장하기를 2019년도 말에 기초급 100%를 보전하였기 때문에 종전의 임금체계에 비해 불이익 변경이 아니라는 뻔한 거짓말이 예상되기 때문에 미연에 방지하기 위함입니다.
6. 근로기준법 제2조 제1항 제8호의 ‘통상근로자’를 조합원과 비조합원으로 분리하고, 비조합원에게는 종전 근로조건보다 불이익하게 변경된 별도 취업규칙(간부사원취업규칙)은 근로자의 집단적 의사결정 방법을 따르지 않았으므로 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)를 위반하는 불법 취업규칙입니다.
또한 2019년도 연차유급휴가 수당과 성과급 지급 시, 이 사건 취업규칙 제19조 제2항을 이유로 해서 “통상임금을 기초급으로 지급”하는 것은 근로기준법 제60조 제5항과 동법 시행령 제6조(통상임금)에 어긋나는 것이며,
2019년도 성과급 지급에 있어서도 조합원과 비조합원 간의 경영성과에 의한 상여금 지급에 있어서 차등을 두는 것은 근로기준법 제6조(균등한 처우)를 위반하는 것이므로 처벌하여 주시기 바랍니다.
참 고 자 료
1. 2019년도 단체교섭 잠정합의안
2. 2005년도 단체교섭서 및 구석명신청서
2019. 12. 30.
고소인 현승건 (전국금속노동조합 현대자동차일반직지회장) (010-5667-3125)
서울지방고용노동청 귀중
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