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| 올린이 :
수석부지회장 현승건 |
조회수: 5848 추천:361 |
2014-02-04 12:57:01 |
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| 근로기준법 17조 |
* 근로기준법과 노동조합및노동관계조정법에 어긋나는 간부사원취업규칙 *
현대자동차 과장급 이상 근로자에게만 적용하고 있는 간부사원취업규칙은 2004년도에 제정되었으나
제정시 절차상의 하자(첨부1. 대법원 판례) 뿐만 아니라, 통상 근로자에 대하여 직종, 직급에 따른
각각의 취업규칙 적용은 근로조건에 있어 불이익한 변경과 차별을 금지한 근로기준법과 노동조합및
노동관계조정법을 위반한 것이므로 이에 대한 시정과 해당 법령 위반에 대하여 조치 바라겠습니다.
목 차
1. 간부사원취업규칙 제정에 있어 절차의 하자 및 노동관계법 위반
2. 단체협약에 어긋나는 간부사원취업규칙
3. 근로기준법을 위반한 간부사원취업규칙의 해고조항
4. 근로기준법을 위반한 간부사원취업규칙의 그 외 조항
1. 간부사원취업규칙 제정에 있어 절차의 하자 및 노동관계법 위반
단체협약이나 취업규칙이 하나의 계약인 이상 법률행위에 관한 사법상의 일반원리가 적용되며,
강행법규 또는 사회질서에 위배되는 약정은 무효가 된다. 따라서 노동관계법에는 단체협약이나
취업규칙 조항에 위법한 내용이 있는 경우, 행정관청이 시정을 명할 수 있도록 규정하고 있으며,
단체협약이나 취업규칙이 강행법규에 위반했을 경우 행정관청의 명령을 기다릴 것도 무효이며,
단체교섭 대상이 될 수 없는 사항에 노사가 합의한다 하더라도 무효임. (울산지법 2012가합2732.참조)
또한 2009년 고용노동부 발행 질의회시집 업무지침 (단체교섭 및 단체협약 체결 관련 지도방침) 에도
교섭금지 사항 (사용자가 처리할 수 없는 사항, 강행법규나 공서양속에 위반하는 사항 등은 단체협약을 체결
하였다 하더라도 그 부분이 무효가 되는 사항임) 의 예로서 일반적 구속력의 적용 배제 를 명시하였음.
(첨부 2. 고용노동부 발행 질의회시집 업무지침과 서울고용노동청 근로감독관 녹취록)
따라서 사측은 단체협약의 규범적 부분은 과장급 이상 근로자에게도 동일하게 적용하고 있으면서도,
몇몇 조항 (정년,해고,연월차,유급휴일,휴일노동 등)에 대하여는 '과장급 이상 근로자는 비조합원이
때문에 일반적 구속력이 적용될 수 없다.'라는 노동관계법에 어긋나는 自己矛盾적 주장을 하고 있음.
<첨부 3. 과장급 이상 근로자(일반직,연구직)도 동종 근로자이므로 단체협약 성과금 지급내역과 적용의 예>
또한,< 노동조합및노동관계조정법 제33조(기준의 효력) 1항 " 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의
대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약 부분은 무효로 한다.", 2항 " 근로계약에 규정되지
아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다." 임.
그리고 노조법이 노동조합에 가입한 조합원만을 위해 제정된 것이 아니기 때문에 단체협약의 정년 또한 모든
근로자에게 동일하게 적용되는 것이며, 동법 제33조(기준의 효력)을 위반하는 간부사원취업규칙은 무효임.>
또한, 사측은 노조법 제35조(일반적 구속력)의 적용에 있어 전제조건과 상황이 다른 판례를 인용 "하나의 사업장
내에서 단체협약을 적용함에 있어 각 직종의 과장급 이상 종업원 중에서 영업직 과장은 노동조합에 가입할 수
있기 때문에 동종의 근로자로서 단체협약이 적용되며 이외의 일반직 ,연구직, 기술직의 과장급 이상 종업원은
단체협약 제2조(적용범위)에 포함되더라도 노동조합 가입 대상이 아니기 때문에 동종의 근로자가 될 수
없으므로 협약 적용대상이 아니다." 라는 억지주장으로 단체협약의 일부 근로조건만을 배제하고 있음.
하지만 단체협약 적용에 있어서 직종과 직급, 노동조합 가입여부가 동종 근로자의 기준이 될 수 없으며,
(만일 그러하다면 사측과 노동조합의 의도에 따라 강행법규인 일반적 구속력의 적용범위가 변동될 수 있는 것이고 위의 울산지법 판결문에 어긋날 뿐 아니라, 강행법규의 적용에 있어 대상자가
왔다갔다 하는 것은 올바른 판결문이라고 할 수 없는 것임.- 대부분 현대차그룹 것만 그러함.)
근로기준법과 노동관계법의 적용이 해당 노동조합에 가입한 조합원에게만 적용한다는 것은 법의 차별적용임.
따라서 하나의 사업장에서 동일한 취업규칙과 단체협약을 적용받고 있었던 통상 근로자에 대하여 직종과 직급
그리고 대리에서 과장으로 승진하면 동종 근로자에서 제외된다고 하는 노동관계법에 근거하지 않은 설정을 하여
불이익한 근로조건인 간부사원취업규칙의 제정과 변경이 가능하다는 것은 헌법 제11조에 위배되는 것이며,
단협의 정년과 어긋나는 간부사원취업규칙의 정년은 무효임. 이에 대한 대법원판례 93다58776을 참고하면
"하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금 제도(현대자동차의 경우 정년,휴일,년월차 등)를
설정하는 내용으로 취업규칙이 변경되었다면, 그 취업규칙변경이 근로자의 동의를 얻어 이루어진 것이라고
하더라도 이는 차별을 금지하는 조항에 위배되어 효력을 발생할 수 없다. " (첨부4. 기준의 효력 대법원 판례)
현대자동차의 과장급 이상 근로자들은 간부사원취업규칙 제정 이전에는 동일한 취업규칙과 동일한
단체협약을 적용 받았던 자(2004년 노조 소식지.첨부7참조)이며, 근로기준법 제3조(근로조건의 기준)에는
"이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을
낮출 수 없다." 와 단체협약 제4조(기득권 및 노동조건 저하금지)에서 "이미 확보하였거나 실시하여
온 기득권 및 기존의 노동조건을 저하시킬 수 없다." 고 하였음에도 불이익한 근로조건(월차삭제)을
이유로 해서 간부사원취업규칙 제정의 근거로 하는 것은 근로기준법과 단체협약을 위반하는 것임.
하지만 사측은 간부사원취업규칙 제정시 과반수 동의를 근거로 정당성을 주장할런지도 모르겠으나,
대법원 판례(2009두2238)에 의하면 " 취업규칙을 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로
근로자에게 불리하게 변경하려면 그 동의의 주체는 해당 근로자 뿐만 아니라 장래 변경된 취업규칙
규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의의 주체가 된다." 하였음.(첨부1 참조)
이와 같이 보았을 때 2004년에 변경된 간부사원취업규칙에는 불이익하게 변경된 취업규칙의 적용이
예상되는 동의 주체인 일반직 사원,대리들이 포함되지 않은 과반수이므로 효력이 있다고 할 수 없음.
또한, 취업규칙 변경에 대한 근로자의 동의방식에 관한 대법원 판례(2010다17468)를 참고하면
" 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는
회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의한 동의 " 이라고 하였지만, '간부사원취업규칙 제정안내'
제시 후 1~2일만에 근로자 간에 의견 교환없이 6천여명의 일괄서명은 효력이 없는 것임. (첨부7참조)
따라서 법과 절차를 위반한 간부사원취업규칙이므로 과장급 근로자도 일반 취업규칙을 적용해야 함.
그러나 사측은 채무적 부분에 해당되는 노동조합 활동에 관한 사항인 단체협약 제6조(조합원 자격과 가입)
1항1호가 단체협약 일부 배제의 근거라는 잘못된 주장을 하고 있으나 이는 설득력이 없으며, 규범적
부분인 정년, 해고, 휴일, 년월차유급휴가 등에 있어서는 조합원과 차별없이 동일하게 적용해야 함.
따라서 이를 위반하고 있는 간부사원취업규칙은 근로기준법 제96조(단체협약의 준수)1항 " 취업규칙은
법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다." 에 위반되며,
2항 " 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다." 하였으므로
근로기준법 제96조(단체협약의 준수)와 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)에 반하므로 폐지 되어야함.
(첨부 5. 간부사원취업규칙의 위법성, 노조법 제35조-일반적 구속력)
사측은 법률 제6974호를 전종업원에게 적용하려 하였으나 노동조합의 다음과 같은 이유로 무산되자,
동일 단체협약 동일 취업규칙을 적용받고 있었던 과장급 이상 근로자만을 '간부사원'이라는 새로운 명칭을
부여하고서, 근로기준법 제57조(월차유급휴가)의 삭제를 이유로 간부사원취업규칙의 제정근거로 하였음.
--- 다 음 ---
2004년 근로기준법 제2조(근로조건의 기준) " 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계
당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다." 이며, 부칙 제5조(월차 및 연차 유급휴가에 관한
경과조치) " 이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 '종전의 규정'에 의한다. "
그리고 부칙 제4조(임금보전 및 단체협약의 변경 등) " 1.사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존 임금수준이
저하되지 아니하도록 하여야 한다. 2. 근로자,노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여~~ 하여야 한다.
3. 제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금 조정방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여
근로자,노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다." 그리고 단체협약 제4조(기득권및노동조건 저하금지)
이와 같이 간부사원취업규칙 제정은 근로기준법 제2조,부칙 제4조, 단체협약을 위반하였을 뿐만 아니라,
강행법규인 노동조합및노동관계조정법 제35조(일반적 구속력-비조합원에게도 동일한 단체협약 적용)을
위반하였으며, 간부사원취업규칙 또한 다수 불이익한 근로조건의 변경임에도 월차삭제 이외는 불이익한
변경이 없다고 기망하여 서명을 받았으나, 이는 동의절차에 있어서 대법원 판례에 어긋나는 것임.
그리고 근로기준법 부칙 제4조에 의거 노사 자율적 결정으로 근로기준법 제57조(월차유급휴가 삭제)가
적용되지 않았음에도 사측에서는 기존 동일 단체협약과 취업규칙을 적용받고 있었던 과장급 이상 근로자에
대하여 월차삭제 그리고 불이익한 취업규칙의 제정, 단체협약 배제 한다고 일방적 통보에 의한 서명을
받았으나, 이는 위에서 서술한 근로기준법 제2조와 부칙 제4조 그리고 노동조합및노동관계조정법 제33조,
제35조, 단체협약 제4조 등을 위반하였으므로 간부사원취업규칙은 취업규칙으로서 효력이 없는 것임.
(첨부 6. 간부사원취업규칙 제정안내, 간부사원취업규칙, 불이익 변경 등)
2. 단체협약에 어긋나는 간부사원취업규칙
2004년 제정된 간부사원취업규칙 제10조(휴일)은 단체협약의 제64조(유급휴일)를 위반하였으며,
제12조(연차유급휴가)는 단협 제67조(년차유급휴가) 위반, 제30조(정년퇴직)는 단협 제25조
(정년)을 위반하였는데, 동일 사업장 내에서 동종 근로자 간에 상이한 불이익한 차별적 취업규칙은
노조법 제33조(기준의 효력)에 어긋나는 것이며, 다음의 다수 조항 등은 과장급 이상 근로자에게는
단체협약의 적용 자체를 완전 배제시킴으로 인하여 근로기준법 제96조를 위반하였음.
--- 다 음 ---
기존 취업규칙에서 단체협약 제63조(연장 및 휴일노동),제64조(유급휴일) 제65조(중복휴일), 제66조(월차
유급휴가),제68조(유급휴가),제70조(경조 및 특별휴가)등은 삭제하였으며 제69조(하기휴가)는 임의 부여함.
<< 참고로 현대자동차에는 노조법 시행령 제14조의2의 내용인 "단체협약이 2개 이상 있는 경우" 가 아니므로
근로기준법 제96조와 노조법 제33조에 의거 "단체협약에 어긋나는 간부사원취업규칙 조항" 등은 무효임.>>
따라서 근로기준법 제96조 2항(고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을
명할 수 있다)에 근거하여 단체협약에 어긋나는 간부사원취업규칙이 시정될 수 있도록 조치바랍니다.
그리고 과장급 이상 근로자에 대하여 단체협약 적용은 노동조합및노동관계조정법 제35조(일반적
구속력)에 의해서 뿐만 아니라, 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) 2항 " 사용자는 제1항1호와 ~~
제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 ~ 등
대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게
교부하여야 한다. " 이며, 단체협상에 의해 단체협약이 변경되는 경우에는 당연 아래 근로기준법
시행령에서와 같이 취업규칙은 변경된 근로조건이 새로이 적용되어야 함. (첨부 7. 내용증명)
--- 아 래 ---
- 근로기준법 시행령 제8조 (명시되어야 할 근로조건) " 법 제17조 전단에서 '그 밖에 대통령으로 정하는
근로조건 ' 이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 1. 취업의~~ 2. 법 제93조 제1호부터 제12호까지의 규정 "
- 근로기준법 시행령 제8조의 2 (근로자의 요구에 따른 서면 교부) 3항 " 노동조합및노동관계조정법
제31조1항에 따른 단체협약에 의하여 변경되는 경우 "로 단체협약이 서면으로 작성되어 당사자 쌍방이
서명하면 취업규칙의 근로조건 등은 변경된 단체협약을 따라야 함.
그러므로 단체협약 근로조건에 어긋나는 간부사원취업규칙은 근로기준법 제17조를 위반하는 것임.
그러나 사측은 강행법규인 근로기준법과 노동조합및노동관계조정법을 준수해야 함에도 간부사원취업규칙
제정시에 사실과 어긋나는 내용으로 서명을 받고 이를 근거로 정당성을 주장하였으나, 가) 복수 취업규칙
나) 단협 적용 다) 노조 동의 등은 사실과 다른 내용이므로 무효임. (첨부 8. 제정안내의 사실과의 차이점)
또한 근로기준법 시행규칙 제15조(취업규칙의 신고 등)을 참고하면 취업규칙의 신고 또는 변경신고 시에
첨부서류 등이 단체협약에 저촉되는 경우 변경명령 이므로 단체협약과 취업규칙은 어긋나서는 안되는 것임.
이와 같이 보았을 때 단체협약에 어긋나는 간부사원취업규칙은 하자로 인한 무효임.(첨부9. 변경신고 양식)
3. 근로기준법을 위반한 간부사원취업규칙의 해고 조항
근로기준법 제26조(해고의 예고) 단서에서 "고용노동부령으로 정하는 사유" 는 (해고 예고의 예외가
되는 근로자의 귀책사유)인 경우로 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를
끼친 경우로써 근로기준법 시행규칙의 별표 정도 사유를 제외하고는 '정당한 이유'라 할 수 없음.
해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유 9가지는 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고
불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우, 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한
지장을 가져온 경우, 또는 사업의 기밀이나 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자에게 제공 등과
같은 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상의 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우를 제외하고는
해고가 본인은 물론 가정까지 파탄에 이를 수 있는 근로자에게는 사형선고와 같은 것이므로,
징벌 중 해고는 근로기준법에 의해 엄격하게 제한되었음.
또한 근로기준법 제35조(해고예고의 적용 예외) " 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는
근로자에게는 적용하지 아니한다. 1. 일용근로자로서 3대월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한자
4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 5. 수습 사용 중인 근로자 "
이와 같이 현대자동차 과장급 이상 근로자는 근로기준법 제35조 각 호에 해당되지 아니하므로
해고시 근로기준법 제26조와 근로기준법 시행규칙 제4조에 의해 엄격하게 제한되어야 함.
그러나 현대자동차 간부사원취업규칙 제41조 징계해고 조항은 근로기준법과 단체협약의 징계절차에
어긋나는 것이며, 징계의 근거가 " 신의성실의 원칙 " " 회사의 정책방향에 역행 " " 간부사원
"본분에 어긋나면 행동 " 등 추상적인 개념에 근거한 해고는 근로기준법 제23조, 제24조, 제26조,
제35조, 시행규칙 제4조에 어긋나는 것으로써 간부사원취업규칙 징계해고는 위법한 조항임.
그리고, 간부사원취업규칙의 제4장 제22조(휴직) 7)항 "회사의 형편에 의한 때"
회사의 형편에 의해 휴직을 명하는 것은 근로기준법 제23조 '정당한 이유'를 위반하는 것이며,
간부사원취업규칙 제31조(해고), 제32조(감원) 또한 임의적으로 해고를 쉽게 할 수 있게 하였음.
결과적으로 해고와 감원이 동일한 의미임에도 근로기준법에 없는 감원이라는 용어를 간부사원취업규칙
에서 각각의 조항으로 구분하였음. 마치 해고와 감원이 다른 것처럼 하여 경영상 이유로 인원감소가
필요하면 감원을 행할 수 있다고 하여 '해고의 정당한 이유'인 근로기준법 제24조 1항~3항을 결하고도
쉽게 해고할 수 있도록 하였음. 그러나 해고는 근로기준법 제23조와 제24조에 의해 엄격하게 제한
되어 있음에도 손쉬운 해고규정인 취업규칙 제31조(해고), 제32조(감원)는 근로기준법을 위반한 것임.
가) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에 어긋나는 간부사원취업규칙 제31조(해고)와 제32조(감원)
1) "사용자는 근로자에게 정당한 이유(근로기준법 제24조 5항 참조)없이 해고, 휴직, 정직, 전직,
감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다. "
나) 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
1) 경영악화로 인한 양도, 인수, 합병 등 긴박한 경영상의 필요
2) 제1항의 경우 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다
5) 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는
제23조1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고 를 한 것으로 본다.
근로기준법 제23,24조 '정당한 이유'의 근거인 취업규칙과 단체협약에 의하지 않은 임의적 해석에 의한
해고는 무효이며(교육에 의한 징계 조항은 없음), 사측은 조합원에게는 교육 부진과 고과 저조를 이유로
해고를 한 사례가 없음에도 과장급인 비조합원에게만 적용하는 것은 법과 형평성에 어긋나는 것임.
< 즉, 경영상의 긴박함이 있을 경우를 제외하고는 PIP교육와 고과 저조에 따른 징벌을 하지 못하며,
근로기준법과 노동조합및노동관계조정법을 위반하고 있는 간부사원취업규칙에 근거한 해고는 무효이며,
간부사원취업규칙 제정안내에는 불이익한 변경이 없다고 하고서 서명을 받았으나, 기존의 취업규칙에서
근로기준법 제26조(해고의 예고)를 간부사원취업규칙에서는 삭제하였음. (간부사원취업규칙 제32조 참조)
따라서 간부사원취업규칙 제41조(징계해고)는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한), 제24조(경영상
이유에 의한 해고의 제한)에 어긋나는 것으로서 노동조합및노동관계조정법 제92조(벌칙) 2항 다.
(징계 및 해고의 사유-첨부7.참조)를 위반하였으며, 간부사원취업규칙 제10조~12조(휴일,휴가)는
단체협약 제63, 65, 66조와 노조법 제92조 2항 나.(휴일,휴가에 관한 사항)을 위반 하였으므로
간부사원취업규칙의 무효 및 관련 조항에 의거 조치바라겠습니다. (노조법 제92조-벌칙 참조)
그리고 간부사원취업규칙 제31조(해고) 1항 " 정신 또는 신체의 장애, 허약, 노쇠, 질병에 의하여
업무를 수행할 수 없다고 판단되는 자 " 는 해고할 수 있다고 명시하였음.
이는 장애인 복지법 제8조(차별금지 등)위반으로 " 누구든지 장애를 이유로 ~~모든 영역에서
차별을 받지 아니하고, 누구든지 장애를 이유로 ~~모든 영역에서 장애인을 차별하여서는 아니된다."
이와 같이 차별이 금지되어 있음에도 장애를 이유로 해고할 수 있다고 하였으며, 허약과 노쇠 등은
주관적인 판단임에도 이를 이유로 임의적 해고가 가능할 수 있도록 간부사원취업규칙을 제정하였음.
<< 특히, 간부사원취업규칙 제11조(휴일 근무) "전조에서 정한 휴일이라도 회사 업무상 필요하다고 판단되는
경우에는 근무를 명할 수 있다. " 고 하였음. 그러나 근로기준법 제56조와 단체협약 제63조(연장 및 휴일
노동)에 근거하여 과장급 이상을 제외한 모든 종업원들은 통상임금의 100분의 50을 가산 지급받고 있음.
사측은 근로기준법 제56조(연장.야간 및 휴일 근로) 적용에 대하여 근로기준법 제63조(적용의 제외)4항에
따른 시행령 제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자) '대통령령으로 정한 업무'인 사업의 종류에 관계없이
관리.감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 하는 자에 한하여 근로시간, 휴게와 휴일 에 관한 규정은
예외로 한다고 해서 과장급 이상 근로자의 휴일근로 수당까지 지급하지 않아도 된다는 조항은 아닌 것이며,
이는 근로기준법 제50조(근로시간 : 주 40시간, 1일 8시간), 제54조(휴게 : 8시간 근무시 1시간 이상 휴게),
제55조(휴일 : 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일) 에 한하여 적용이 제외될 수도 있다는 조항인 것임.
또한 일반,연구직 과장급 이상 근로자 전부가 관리.감독과 기밀 취급 근로자는 아닌 것이며(첨부 0. 대법원
판례), 직종과 직급에 의해 감독 및 기밀 취급 근로자가 구분됨이 아님에도 휴일근무시 수당 미지급은 위법임.
따라서, 근로기준법 제63조(적용의 제외)는 근로기준법 제56조(연장.야간 및 휴일 근로)의 휴일 근무시에
과장급 이상은 통상임금의 100분의 50이상의 근무수당까지 지급하지 않아도 된다는 조항은 아닌 것임에도
과장급 이상 근로자는 2004년 간부사원취업규칙 시행 이후 수많은 휴일근무에도 단 한번의 수당을 받아본
적이 없으며, 노무제공에도 불구하고 수당을 지급하지 않는 것은 근로기준법 제56조 위반임. >>
그러므로 휴일근무 수당 미지급은 근로기준법 제109조(3년이하 징역 또는 2000만원 이하의 벌금임.)
4. 근로기준법을 위반한 간부사원취업규칙의 그 외 조항
가) 통상근로자에 대하여 직종과 직급별로 구분하여 각각의 취업규칙을 적용하는 것은 근로기준법 제6조
(균등한 처우)을 위반했을 뿐만 아니라, 근로기준법 시행령 제9조1항 별표2에도 어긋나는 것임.(첨부 12.)
" 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할
수 있다. " 하였음. 하지만 정규직이 아닌 단시간근로자에게 적용되는 별도의 취업규칙을 둘 수 있다고 하는
조항임에도 하나의 사업장에 동일한 업무와 동일 시간대를 근무하는 통상근로자에게 불이익하고 차별적인
별도의 취업규칙 적용은 헌법 제11조와 근로기준법 제6조을 위반하는 것임. (근기법 제114조-벌칙 참조)
취업규칙의 제정 절차와 내용 또한 다수의 근로기준법을 위반하였음.(첨부13. 어떻게 생각하십니까?)
나) 근로기준법 제14조(법령 요지 등의 게시) " 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要旨)와
취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리
알려야 한다. " 고 규정하였으나 현대자동차의 간부사원취업규칙은 2004년 제정 이후 현재까지 게시되지
않았으며, 구전으로 전해지는 간부사원취업규칙을 조합 대의원이 인사팀장에게 확인해 봐도 가지고
있는 것이 없다고 하였다는데, 이는 명백한 근로기준법 제14조을 위반하는 것임. (근기법 제116조 참조)
다) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차) 위반
사측은 간부사원취업규칙 제정시에 노동부 질의회시의 내용을 제시하며 정당성을 주장할지도 모르겠으나,
회시내용은 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)에 어긋나는 내용임. 이유 여하를 불문하고 제정 당시
현대자동차에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있었으므로 노동조합의 동의가 있어야 하는 것이며,
동의를 구하지 않은 것은 대법원 판례(2007두11566)에 어긋날 뿐만 아니라 근로기준법 제94조 위반임.
설사 노동부 질의회시를 인정한다 하더라도 그 원문에는 " 불이익 변경된 취업규칙을 적용받을 근로자
과반수의 동의를 얻고 과반수노조의 의견을 청취하면 될 것으로 사료됩니다. " 라고 하였으나
'간부사원취업규칙 제정 안내의 3. 법률검토 다.노조동의'에서는 질의회시의 '과반수노조 의견을 청취'라는
문구를 삭제함으로 해서 노조의 의견청취 조차도 거치지 아니 하였음.(근로기준법 시행규칙령 제15조 위반)
또한, 제정안내에서는 "취업규칙의 불이익 변경에 대해서는 노동조합이 동의권을 행사할 수 없다." 와
"간부사원은 조합원의 자격이 없으므로 노조가 간부사원에 대한 대표권이 없다." 고 하였으나,
간부사원이라는 명칭은 제정안내 이전에는 들어보지도 못했던 것이며, '간부'라는 의미가 노동관계법상에서
근로자의 어디 범위를 지칭하는지 명확하지 않을 뿐더러, 노동관계법 어느 조항에서도 간부라는 용어는 없음.
동일 사업장의 종업원으로서 노동조합 가입과 관계없이 하나의 단체협약과 취업규칙을 적용받고 있었으나,
'직종과 직급을 구분하여 노동조합에 가입이 안된 종업원은 단체협약 적용에 일부 제한을 둘 수도 있다' 라는
조항은 노동관계법 어디에도 없으며, 또한 '단시간 근로자에 대하여 별도의 취업규칙을 둘 수 있다'라는 근로
근로기준법 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등)" 별표2 (취업규칙의 작성 및 변경 : 가.사용자는
단시간근로자에 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다. ) " 에
근거하여 단시간근로자에 대하여는 별도의 취업규칙 제정이 가능할 수 있으나, '통상근로자를 대상으로
별도의 취업규칙을 작성할 수 있다.' 라는 조항은 근로기준법과 노동관계법 어디에도 확인할 수 없었음.
따라서 근로기준법 제94조(규칙의 작성,변경절차)의 취업규칙 변경에 있어서 사측에 의해서 일방적으로
명칭이 부여된 과장급 이상 근로자인 '간부사원'에 대하여 취업규칙 변경에 노동조합의 동의가 필요 없어도
된다는 노동부 질의회시는 법에 근거하지 않은 편법적 해석이며, 노동관계법 어느 조항에도 명기되어 있지
않은 '간부'라는 이유로 근로기준법 제94조의 취업규칙 변경 또는 제정에 있어서 근로자의 과반수로 조직된
노동조합이 존재함에도 과장급 이상은 간부사원이므로 그 동의가 필요 없다는 것은 정당성이 없는 것임.
또한, 근로기준법 제94조는 사업장 내 전체 근로자에게 적용되는 취업규칙의 작성과 변경을 의미하는 것이며,
기존의 취업규칙이 그대로 존재하면서 그 적용을 받고 있었던 근로자를 직종과 직급별로 분리 차별하여
통상근로자 일부에게 적용하기 위하여 취업규칙을 불이익하게 변경하는 자체가 근로기준법 위반임.
만일, 이것이 무방하다면 이는 차별을 금지한 헌법 제11조, 근로기준법 제6조(균등한 처우)와 단체협약
제4조2항의 균등대우 원칙에도 어긋나는 것이며, 앞에서 서술한 대로 *대법원 판례 93다58776
" 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 제도를 설정하는 내용으로 취업규칙이 변경
되었다면, 그 취업규칙변경이 근로자의 동의를 얻어 이루어진 것이라고 하더라도 이는 차별을 금지
하는 조항에 위배되어 효력을 발생할 수 없다. " 에 어긋나는 것임.
그리고 근로기준법이나 노동관계법의 적용이 노동조합에 가입한 조합원에게만 적용되는 것이 아닌 이상
노동부 질의회시 내용은 근로기준법과 노동조합및노동관계조정법에 어긋나는 것이며, 하나의 사업장에서
헌법과 근로기준법을 위반하여 차별 제정된 간부사원취업규칙은 폐지되어야 함. (근로기준법 114조 참조)
( 첨부 7 참조. 국회로부터 받은 노동부 질의회시 원본 FAX와 사측의 재판부 제출자료 비교 )
이와 같이 과장급 이상만을 대상으로 하는 간부사원취업규칙은 법을 위반하여 2004년도에 제정
되었으나, 하나의 사업장에서 통상 근로자에게 직종과 직급에 따라 불이익한 취업규칙을 적용하고
있으며, 대리에서 승진하면 동종의 근로자에서 제외된다고 하여 단체협약 일부에 한하여는 적용을
배제하고 있음. 또한, 기망에 의한 간부사원취업규칙의 제정으로 인하여 과장급 이상 1만여명의
근로자가 차별적 근로조건을 적용받고 있으며, 또한 6,700여명의 사원/대리들도 향후 이러한
취업규칙을 적용받게 될 것이므로 근로기준법과 노동조합및노동관계조정법에 의거 잘못 제정된
취업규칙이 폐지될 수 있도록 시정명령을 바라며, 위반된 부분에 대하여 엄격히 조치해 주십시요.
첨부 :
1. 취업규칙 의의 및 절차의 하자에 대한 대법원 판례
2. 고용노동부 발행 질의회시집 업무지침과 서울고용노동청 근로감독관 녹취록
3. 과장급 이상 근로자도 동종 근로자이므로 단체협약의 적용에 의한 성과급 지급과 적용 예
4. 기준의 효력과 일반적 구속력에 대한 대법원 판례
5. 간부사원취업규칙의 위법성과 노조법 제35조(일반적 구속력)
6. 간부사원취업규칙 제정안내, 간부사원취업규칙, 불이익 변경이 없다하였으나 불이익 예
7. 단체협약 변경에 따른 근로기준법 제17조에 의한 취업규칙 요청 및 동법 제14조 위반
8. 간부사원취업규칙의 제정안내의 사실과의 차이점
9. 노동조합및노동관계조정법 제81조1항에 해당되는 부당노동행위 다수의 예
(청와대에 탄원서 제출 및 국가인권위원회에 제소)
2013. 12. 16
금속노동조합 현대자동차 일반직지회 수석부지회장 현 승 건
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