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| 올린이 :
부당 |
조회수: 7039 추천:343 |
2014-07-11 19:04:08 |
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| 중노위 부당정직 1개월에 대한 답변서 |
답 변 서
사 건 중앙2014부해515
현대자동차주식회사 부당정직 구제 재심신청 사건
사 용 자 현대자동차주식회사
(재심신청인) 위 대리인 노무법인 서정
근 로 자 현 승 건
(재심피신청인)
고객센터에 근무하는 현승건 차장은 위 사건에 대하여 다음과 같이 재심답변서(1)를 제출합니다.
2014. 7. 09
제 출 인 현 승 건
답 변 취 지
“ 신청인들의 재심신청을 ‘기각’한다. ” 라는 판정을 구합니다.
답 변 내 용
** 당사자 개요
1. 사용자 (재심 신청인)
재심 신청인 현대자동차주식회사(이하 “ 이 사건 사용자 ”라 합니다.)는 위 주소지에 본사를 두고 있으며, 7개 직종의 종업원 약 56,000명 중에서 3개 직종의 과장급 이상 종업원 약 10,000명에 대하여는 2004년도에 제정한 불이익한 별도의 취업규칙(간부사원취업규칙)을 적용하고 있음.
3개 직종(일반직,연구직,생산직) 과장급 이상 종업원은 차별적 근로조건의 적용으로 일반취업규칙의 정년 만60세와 다른 만58세를 적용하여 퇴사시키고 있으며, 징계해고 조항도 차별적으로 적용하여 추상적이고 주관적 개념에 의해서도 해고할 수 있는 조항을 추가하였음.
“회사의 정책방향에 역행한 자” “간부사원 본분에 어긋나는 행동을 한 자” “개전의 정이 없는 자” “개선의 여지가 없다고 판단된 자”는 해고할 수 있다고 하여 다수의 근로자들이 해고를 당하였으며,
간부사원(근로기준법과 노동관계법에는 ‘간부’라는 용어는 없음)이라는 이유로 단체협약의 적용을 받을 수 없으므로 단체협약과 어긋나는 정년과 징계조항을 적용하여도 적법하다고 주장하는 법인임.
종업원 전체에게 적용하는 단체협약을 3개 직종 과장급 이상 종업원에 대해서도 모든 근로조건을 동일하게 적용하고 있으나, 정년과 징계조항, 년월차 휴가수당과 휴일특근 근로수당 등 몇몇 근로조건에 대하여는 3개 직종의 과장급 이상 종업원은 동종 근로자가 아니기 때문에 수당지급은 하지 않아도 무방하다는 모순된 주장이 통하여 2004년~2009년까지 년월차수당을 10원도 지급하지 않았으며,
휴일 및 특근 수당은 과장급 이상에게는 현재에도 지급하지 않을 뿐 아니라,
하기휴가 5일도 간부사원은 토.일요일 포함해서 4일만 사용하라고 지시하여도 전혀 문제가 없다고 생각하는 법인으로 자동차 제조 및 판매업을 경영하고 있으며, 대표이사는 KKK입니다.
(간부사원취업규칙 제11조(휴일근무) “휴일이라도 회사 업무상 필요하다고 판단되는 경우에는 근무를 명할 수 있다”
간부사원취업규칙 제17조(하기근무) “회사의방침에 따라 5일간의 하계휴가를 부여 수 있다”
(근로자 전체에게 적용하는 하기휴가 5일을 사측에서는 7개 직종중 3개 직종의 과장급 이상에게는 간부사원취업규칙의 두 조항에 근거하여 고무줄 휴가를 시행 하여 왔습니다.)
2. 근로자 (재심 피신청인)
재심 피신청인 현승건(이하 “ 이 사건 근로자 ”라 합니다.)은 1990. 1. 29. 현대자동차주식회사에 입사하여 근무하고 있으며, 3개 직종의 과장급 이상 근로자에 대한 사용자의 부당하고 차별적인 근로조건을 개선하기 위하여 2013. 3. 28.에 금속노동조합 현대자동차 일반직지회를 재건하여 지회장으로 활동하고 있음.
2013. 6. 07. SBS방송 고발 프로그램에 3개 직종의 과장급 이상 근로자에게만 시행하고 있는 PIP교육에 의한 부당퇴출 제도의 부당성을 제보하여 방영되었으며, ( 첨부 1. 피신청인의 일반직 노동조합 설립 후 근로조건 개선을 위한 노동조합 활동의 예 및 SBS방송 PIP교육에 대해 아십니까? )
2013. 8. 30. 고용노동부에 간부사원취업규칙 위법성에 대한 신고를 하였으며,
이명박 정부 국무총리실 불법사찰의 주역인 이인규, 진경락가 2004년 고용노동부 근로기준과 근무 시에 근로기준법 제93조와 제94조에 어긋나는 내용의 질의회시를 함으로써 현대자동차에 수천억원의 부당이익을 취하게 함을 금속노동조합 주관으로 국회에서 기자회견 준비를 하는 과정에 있었음.
( 첨부 2. 노동부 질의회시와 간부사원취업규칙의 제정 안내서의 사실과의 차이점
- 재판부 제출시 취업규칙의 제정일과 회신일의 모순을 피하기 위해 별도 작성 )
2013. 9. 17.에 노무담당 중역인 YYY 00를 수원영통지점 인근에서 만나 이에 대한 논쟁을 하던 중 일반직지회의 근로조건 개선 요구는 노,사 대화의 대상이 될 수 없는 것이며, 노동조합 활동을 계속하면 끊임없이 죽일 수 밖에 없고, 법에 가서 따지라는 경고성 발언 후에 ( 첨부 3. 녹취록 )
2013.9.30. 공문에는 신청인은 CS부진회의 대상자가 아니었음에도 2013.10.1.공문에 적용기준을 새로 정함으로 인해 부진 대상자가 뒤바뀌고, 2013.10.15. 부진회의를 진행하기 전에 미리 녹취기까지 설치하고서 운영팀장의 삿대질 등으로 감정을 건드려 언성을 높인 것은 직장질서 문란이며, 보완자료 제출이 2일 늦은 것은 지시불이행이라는 징계사유로 정직 1개월의 징계를 받았으며,
(첨부 4. 부진대상자에 포함시키기 위한 2013.9.30 공문과 2013.10.01 공문 )
2013.11.19. 헌법 제11조를 위반한 간부사원취업규칙의 근로조건을 교부받고자
현대자동차 대표이사 KKK, JJJ부회장, 인사지원팀에게 내용증명을 보내서 단체협약 종료에 따른 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)에 근거하여 정년과 급여 등의 근로조건의 변동을 알아보고자 하였으나, 2014. 7. 09.현재까지 교부를 거부하고 있음. (인사팀 KKK 부장에게는 유선통화까지 하였음.)
(첨부 5. 헌법 제11조에 대한 국가인권위원회 결정문과 사측에 보낸 내용증명)
신청인은 2013.12.12. 수원지방검찰청에 사용자의 근로기준법 위반과 부당노동행위 등 6가지 사안에 대하여 고소하였으며, 신청인은 회의시 언성 높임과 보완자료 제출 지연으로 2013.12.19.부터 중징계인 정직 1개월의 징계처분을 받았습니다.
2014. 5. 15. 작년 12월 12일에 고소한 부당노동행위 및 근로기준법 위반으로 수원지방검찰청에 고소한 건에 대해 노무담당 중역 YYY 00와 본사 인사지원팀 KKK 부장, 전 경기남부지역본부 운영팀
SSS 부장 등 세 사람은 수원의 경기노동지청에 출석하여 조사받은 난 후 그 다음날 2014. 5. 16일에 피신청인은 서울 대방동 소재 콜센터(고객센터)로 인사발령을 받았음.
2013. 6월 PIP교육에 의한 부당퇴출이 SBS방송에서 방영된 직후 평택지점에서 수원영통지점으로
전보되었으며, 2014. 5월 인사노무팀이 경기노동지청에서 조사 받은 후 익일에 피신청인은 콜센터에 직책 없이 전국의 불만 고객의 요구를 전화로 응대하는 전화수신 업무를 부여받았음.
(재심이유서 4페이지를 보면 “ 피신청인은 과격하여 갑자기 테이블을 엎으며 격하게 감정을 표출하는 자이고, 자신의 의견이 수용되지 않거나, 상대편이 의견을 달리하는 데 대해 조직의 위계나 질서 등을 무시한 채 격한 감정을 표출하며 조직의 융화를 해치고 조직 기강을 문란케 한 사실이 있다” 고 하였음.
만약 피신청인이 그러한 성격의 소유자라는 것이 사실이라면, 인사노무팀에서는 고객의 불만과 욕설이 난무하는 그러한 자리에서 업무를 수행하게 하면 회사 이미지에 커다란 문제가 될 수 있음에도
콜센터로 명했다는 것을 이해할 수 없음.)
인사명령은 사용자의 고유권한이라고 할지라도 콜센터에 신청인을 긴급하게 전보할 뚜렷할 이유가 없음에도 이러한 업무로의 전보는 콜센터의 업무는 영업지점과 달리 객관적인 평가기준이 없기 때문에 평가자 주관에 의한 역량평가 최하위 등급 D는 물론 실적에 의한 성과평가(연봉평가) 역시 상대적 기준이 없기 때문에 평가자 판단에 의할 수밖에 없기에 최하위등급 D를 받아도 이의를 제기할 수 없는 것이며, 고객응대에 문제 발생 시 징계의 근거로도 사용할 수 있음.
이는 노동조합 활동으로 인한 불이익이라는 신청인의 노동위원회 제소를 방지하기 위한 것이며,
또한 전년도 000 등급에 이어 연속으로000 등급을 부여함으로써 PIP교육 대상자로 만들어서 감봉
내지는 정직을 추가 징계하고, 사용자가 재심 신청한 정직 1개월을 끝까지 관철시킴으로써
해고시킬 수 있는 근거가 될 수도 있습니다.
( 간부사원취업규칙에는 3년간 감봉 2회 이상이면 해고라고 명시되어 있음. )
또한 신청인은 거주지인 안성에서 서울 대방동까지는 3번의 교통수단 이용으로 왕복 출퇴근 시간이 4시간이 소요되며, 2013년 3월 일반직 노동조합 활동 이후 1년 남짓한 시간에 세 곳의 근무지(인사명령 후 평균근무 기간은 2~3년임.)에서 근무를 하고 있는 자입니다.
- 금속노동조합 현대자동차 일반직지회의 설립 배경
피신청인은 남들 앞에 서는 것을 주저하는 내성적 성격이며, 상대의 커다란 잘못이 아니면 속으로
삭히고 그냥 넘어가는 소심한 성격임에도 불구하고
일반직 노동조합을 재건하게 된 것은 3개 직종의 과장급 종업원에게만 적용되는 차별적이고
불합리적인 근로조건을 개선하고자 함이었습니다.
2004년 간부사원취업규칙 제정 이전에는 현대자동차의 7개 직종의 종업원 중에서 3개 직종(일반직, 연구직, 생산직)의 과장급 이상 근로자도 동일한 단체협약과 취업규칙의 적용으로 차별없는 근로조건을 적용받고 있었습니다.
하지만 사용자 측에서는 3개 직종의 과장급 이상 근로자는 동종의 근로자가 아니다(반면, 영업직 과장 이상은 동종의 근로자) 라는 상식밖 주장으로 단체협약과 일반취업규칙의 적용은 배제하고
불이익한 별도의 취업규칙인 간부사원취업규칙을 제정, 적용하였으나, 이는 근로기준법 제93조,
제94조 위반이며,
(첨부 6. 대법원 판례 2001다63599 “취업규칙은 근로자 전체에게 적용한다.”)
법률 제6974호(2003.9.15.)근로기준법 제2조(근로조건의 기준)“이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.”와 부칙 제4조(임금보전 및 단체협약의 변경 등)을 위반하여 과장급 이상 근로자에게만 월차삭제 및 년차축소를 하여
수천억원의 부당이익을 취하였으며,
( 첨부7. 과장급 이상 근로자에게 년월차수당 미지급으로 수천억원 부당이익금 )
또한 근로기준법 제4조(근로조건의 결정) “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”을 위반한 것으로 ‘동등한 지위’란 근로자를 대표하는 대표자 내지는
근로자 과반수로 조직된 노동조합의 협상에 의한 근로조건이 취업규칙에 적용되어야 함에도 이러한 절차가 없었으며. 집단적 회의방식이 아닌 일방적인 개별서명에 의한 동의를 “동등한 지위에서 자유의사에 의한 결정”이라고 할 수 없는 것이며, 이러한 취업규칙을 적용하여 차별적 근로조건(년월차 및 휴일수당 미지급 등)을 정당화하는 것에 대한 시정을 위함이며,
( 첨부 8. 집단적 회의방식에 의한 동의가 아닌 개별서명에 의한 동의 )
근로기준법 제96조(단체협약의 준수) “취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다.”이므로 단체협약의 정년인 만60세를 적용해야 함에 있어 사측은 임의대로 퇴출기준(그 어느 규정에도 명시된 것이 없음.)을 만들어서 일부에게는 단체협약대로 적용하면서도 일부는 불법 제정된 간부사원취업규칙의 정년 만58세를 적용함으로 인해 수많은 선배 근로자들이 억울한 심정으로 직장생활을 마감하는 것을 지켜봐야 했으며,
또한 단체협약과 취업규칙, 간부사원취업규칙 등 그 어디에도 없는 PIP교육에 의한 징계와 그 징계로 인하여 많은 동료들이 직장을 떠나야 하는 고통을 보며 적어도 이러한 것은 막아야 한다는 취지에서 일반직 노동조합(전국금속노동조합 현대차 일반직지회)을 설립하였음.
(피신청인은 지점장과 보직과장 시에 PIP교육을 한번도 받아본 적이 없음.)
(첨부 9. 근로기준법과 노동조합및노동관계조정법에 어긋나는 간부사원취업규칙)
또한 간부사원취업규칙의 징계조항 등을 적용하여 과장급 이상 종업원들에게 부당정직, 부당해고, 부당퇴출(PIP교육) 등이 일상화되는 것은 자긍심과 애사심을 희석시키는 것으로써 회사발전에 결코 도움이 될 수 없는 것이며, 사측의 노무담당자들이 찍어내려고 마음먹으면 수단과 방법을 가리지 않는 노무관리 행태가 계속됨으로 인하여 피해자의 더 이상 발생은 용납될 수 없으며,
또한 동료가 아래에서와 같이 불법사찰에 의하여 해고된 것을 묵인하고 지켜만 보는 것은 스스로의 존재 부정과 나약함을 인정하는 것이기 때문에 피신청인에게 불이익이 불가피하다는 것을 예상하면서도 노동조합 활동을 시작할 수 밖에 없었습니다.
------- 아 래 -------
2011.7월 동료인 OOO 지점장이 해고되는 일을 목격하였습니다.
충북지역본부에서는 소재지인 청주에 CS부진 회의를 소집시키고 부진회의 대상자였던 OOO 부장은 회의 참석차 청주에 가 있는 사이 사용자측 노무 담당자들은 OOO 부장이 근무하는 증평에 급습하였으며, OOO 부장은 본인이 사용하는 컴퓨터의 취거를 강력하게 반대하였음(권리행사방해죄:
형법 제323조)에도 컴퓨터를 취거하여 이메일 검색하여 징계의 근거로 하는 것은 개인정보보호법을 위반하는 것임.
또한 당사자의 동의없이 통신사실 확인 및 자료의 열람이 불법인 것임에도 광화문통신지사와 함께 불법으로 통화내역을 파악하는 등 통신비밀보호법을 위반해 가면서까지 해고의 근거를 찾고자 했으며, 통신비밀보호법 제4조에는 “제3조의 규정에 위반하여 채록된 전기통신 내용은 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다.”임에도 OOO 부장은 법에 의해 보호를 받지 못하고 해고되었습니다.
( 참고 : 재벌의 손을 들어주었던 판사는 그러한 판결 후 수개월 있다가 판사복을 벗어버리고,
재판에서 사측 법무법인이었던 태평양으로 직업선택의 자유를 향해 떠나갔음.)
2011. 7월부터 복수노동조합이 허용됨에 따라 OOO 부장은 과거 경력으로 볼 때 현대자동차 판매위원회 위원장 출신이므로 과장급 이상 일반직 노동조합의 설립도 예상될 수 있으므로 이를 예방하고자 하는 차원이 아닌가 하는 판단이며,
또한 신용정보보호법을 위반하면서까지 7년 전 사측의 손실과는 아무 관계가 없음에도 민사소송
당사자들의 정보를 추적하여 진주, 창원 등을 찾아가서 사적인 소송관계까지 들춰내고, 이를 징계의 근거로 삼아 징계위원회를 개최하여 해고시키는 노무 담당자들의 상식 없는 행위를 보며 노동조합의 필요성을 절감하였습니다. (피신청인의 정직 1개월 또한 노동조합 활동이 아니었다면 징계사유가 되었을까 하는 의구심도 가져봅니다.)
** 신청인의 재심이유서에 대한 답변서
피신청인은 대중교통을 이용한 4시간의 출퇴근과 직장에서의 불만고객에 대한 상담, 전화응대로
인하여 충분한 시간을 가지고 답변서를 제대로 준비하지 못하였습니다.
신청인이 제시한 직장질서 문란에 대한 이유서는 회의실에서의 녹취록에 근거한 것으로써
이에 대한 법적 하자(통신비밀보호법 위반)에 대해 답변서(2)에서 제출하겠습니다.
2014. 7. 09
피 신 청 인 현 승 건
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